Содержание
Введение
1 Теоретические основы управления персоналом
2 Функции и цели кадрового хозяйства
3 Методы отбора и подбора персонала
4 История создания, цели, задачи управления предприятия
5 Подбор персонала
6 Организация системы обучения персонала
7 Пути совершенствования управления персоналом в учреждении
Список литературы
Тема настоящей курсовой работы – состояние и оценка эффективности управления персоналом на примере Тушинской детской городской больницы. Актуальность такого исследования обусловлена тем, что Российское здравоохранение стоит перед необходимостью проведения серьезных преобразований. Результативность работы системы здравоохранения и эффективность использования ее ресурсов зависит от степени экономической самостоятельности организаций, предоставляющих рабочие места населению, а значит и от степени вписанности государственного медицинского учреждения в систему гражданско-правовых отношений. Для рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов на уровне основного звена системы здравоохранения - медицинской организации, такая организация должна:
- иметь возможность самостоятельного принятия оперативных хозяйственных решений;
- получать доходы в соответствии с объемами и качеством медицинской помощи, оказываемой населению,
- быть заинтересованной в более эффективном использовании своих ресурсов.
Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития учреждения. Эта политика ориентируется на тенденцию и планы развития предприятия и призвана учитывать:
- долгосрочное страхование учреждения;
- сохранение его независимости;
- получение соответствующих дивидендов;
- непрерывный, необходимый рост учреждения;
- самофинансирование роста;
- сохранение финансового равновесия;
- закрепление достигнутой прибыли.
В рамках общей концепции развития учреждения выделяются три ее важнейшие части:
- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состояние рынка, тенденциях его развития и т.д.;
- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезное изменение. Дефицит квалифицированной рабочей сил, способность работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики, как единства следующих мер:
- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
- создание мотивации работника на высоко-производственный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления учреждения: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в отношении увольнений. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические, традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, администрирование кадров.
С учетом основных положений всех составных частей концепции, развития учреждения определяются собственные цели кадровой политики, включающие:
1. Цели, связанные с отношениями учреждения с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.п.).
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений учреждения со своими сотрудниками (их участие в управлении учреждением, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальности улучшением материальных и нематериальных условий труда учреждений. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях учреждения, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.
Задачи управления персоналом в известной мере распространяются на оперативные области, так как речь идет о повседневной реализации определенной кадровой политики. Особенно важна помощь руководящим кадрам различных уровней при выполнении ими функций по руководству учреждениями и его структурными единицами.
Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда мероприятий:
- последовательное непрерывное планирование;
- сравнение перспективных требований и существующих к вакантным должностям и кадровому составу;
- профессиональный кадровый маркетинг в университетах в других высших учебных заведениях;
- количественное и качественное планирование должностей персонала;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- регулярное представление информации о стратегии и деятельности учреждения;
- введение в специальность;
- повышение квалификации;
- стабильные структуры окладов;
- гибкая система начисления надбавок.
В области организации персонала: распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленного производственной необходимостью; определение уровней руководства.
Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема «устаревания». «Устаревание» имеет место в том случае, когда определенная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Существует несколько видов «устаревания» в зависимости от его причины.
Профессиональное «устаревание». Речь идет о знаниях личности в ее широкой профессиональной сфере деятельности. Социологи предлагают уравнение, которое выражает зависимость между знаниями личности и общими знаниями, существующими в этой области.
«Устаревание» по должности. В данном случае речь идет об отношении технических знаний, требуемых по должности, к количеству знаний, которыми обладает лицо, занимающее эту должность. «Устаревание» знаний и опыта создает натянутые отношения между поколениями управляющих.
Для работодателя будут вполне разумными и обоснованными затраты на борьбу с «устареванием» персонала своего учреждения. В настоящее время руководители ставят перед экспертами вопрос о том, как лучше всего использовать выделяемые средства, чтобы получить наилучшие результаты. Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющийся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, единственно возможный выход – совершенствование управления людьми. Необходимо разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов, как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.
Управление персоналом — это наука, предметом изучения которой является руководство деятельностью сотрудников организации с целью выяснить, воспроизвести и спрогнозировать стиль поведения управляемого объекта.
В основе продуктивного и эффективного управления персоналом лежит сознательное принятие трех положений:
1. Каждый руководитель (не только отдела кадров) должен уделять внимание обучению работников и улучшению условий их труда.
2. Работники — высшая ценность. Люди (не здания или компьютеры) создают возможность осуществления деятельности организации.
3. Управление персоналом — процесс согласования целей организации и потребностей человека.
Поскольку к определению роли персонала в организации необходимо подходить комплексно, главные функции кадрового хозяйства должны свестись следующим:
1. Планирование
2. Поиск и подбор персонала
3. Развитие персонала
4. Применение санкций (контроль за дисциплиной и решение споров)
Названные функции должны выполняться на всех уровнях управления.
У кадровых руководителей есть три обширные сферы ответственности:
1.Ответственность за работу подчиненных.
2.Ответственность за улаживание конфликтов, в основе которых противоречие между взглядами кадрового руководителя как члена правления и взглядами работников.
3.Ответственность за хорошие отношения с руководителями других уровней, институтами управления. Кадровый руководитель должен прилагать большие усилия, чтобы повысить престиж отдела по управлению персоналом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
