Условия труда «очень хорошо» оценили лишь 13,8% работников, «удовлетворительно» - 54,4% работников, «неудовлетворительно» - 31,8% работников. Условия для дальнейшего продвижения считают хорошими лишь 17,6% работников, поэтому продвижение по службе также относится к одному из перспективных направлений. Большая часть работников оценивают психологический климат в коллективе как нормальный - 54,9%, лишь 3,2% работников с полной занятостью считают психологический климат в коллективе неудовлетворительным. Некоторые отметили нездоровую обстановку в отделах как один из демотивирующих факторов. Выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Перспективные направления совершенствования мотивационного механизма

Примечание: Источник: собственная разработка

Для славянской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками или путевками со скидками. Необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. Важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Целесообразно организовать: «Витрину успеха» или «Доску почета», на которых вывешивать заметки, где положительно отмечается работа конкретных сотрудников. Необходимо регулярно проводить собрания, на которых похвально отмечать отличившихся сотрудников, вручать грамоты, «ставить в пример» лучших работников. Поощрения сотрудников туристическими путевками со скидками.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основным видом деятельности анализируемого предприятия ООО «Ранн Билдинг» является строительство и производство кровельных изделий.

Анализ основных экономических показателей по итогам деятельности за последние два года показал, что произошло некоторое их улучшение и предприятие в 2008 г. даже получило положительную балансовую прибыль. Однако, наблюдается значительный рост убытков от внереализационных расходов, затрат на содержание объектов социальной сферы. Негативной тенденцией является замедление оборачиваемости всего капитала и готовой продукции. Это означает, что предприятие не достаточно развивает пути сбыта продукции. По результатам анализа основных финансовых коэффициентов, можно отметить, что у организации достаточно средств на оплату срочных долгов в случае предъявления их к оплате, однако в 2007 г. она не была достаточно обеспечена собственными оборотными средствами, что является одним из признаков кризисного состояния, однако в 2008 г. положение исправилось.

По итогам анализа трудовых ресурсов предприятия можно отметить, что абсолютное большинство (83%) сотрудников - это рабочие. На втором месте по численности - руководители - 10%. Наблюдается слишком большое количество руководящих работников. Помимо этого, следует отметить, что рост заработной платы руководящего состава практически в два раза превышает рост заработной платы рабочих. Таким образом, это может являться дополнительным фактором демотивации для промышленного персонала в кризисных условиях. Помимо этого отмечается более высокий рост производительности труда в сравнении с ростом заработной платы по предприятию. Однако, он все же меньше, чем рост средней заработной платы по предприятию, однако меньше роста средней заработной платы руководителей. Это еще раз подтверждает, что рабочие не имеют достаточного материального стимулирования для повышения эффективности их работы. Вместо этого повышаются заработные платы руководящего состава, что в условиях антикризисного управления является не самым рациональным решением.

Качественный анализ трудовых ресурсов показал, что лишь 8,4% работников имеют высшее образование. Основная масса имеет профессионально-техническое и среднее общее образование. В связи с наметившейся тенденцией технического перевооружения предприятия вопрос повышения образования кадрового состава является очень актуальным. С целью реализации поставленной задачи планируется в 2009 г. увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 3 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 2 человека.

В ООО «Ранн Билдинг» постоянно изыскиваются средства для дальнейшего технического развития производств. Согласно утвержденному плана организационно-технических мероприятий на 2008 г. было запланировано к внедрению - 17 мероприятий. Фактически полностью выполнено - 15 мероприятий; отменено - 1 мероприятие и перенесено выполнение на 2009 г. - 1 мероприятие, выполнено сверх запланированных - 5 мероприятий.

С помощью средств вычислительной техники в бухгалтериях ООО «Ранн Билдинг» функционирует следующее программное обеспечение, разработчиком, которого является центр автоматизации системы управления предприятия.

В соответствии с планом продолжиться обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации. В целях сокращения затрат видится возможным привлечения консультантов, преподавателей непосредственно в здание ООО «Ранн Билдинг». Почасовая оплата за проведение консультаций, семинаров такими специалистами будет значительно ниже, чем оплата курсов работникам с отрывом от производства.

Система материального стимулирования работников основывается на Положении «О премировании сотрудников ООО «Ранн Билдинг». Помимо прямого материального стимулирования существует косвенное, которое включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций.

Анализ существующей организационной структуры показал на чрезвычайную раздутость административного аппарата, негибкость системы управления, ее оперативную направленность и сложность стратегического планирования. В системе управления прослеживается сильная загруженность генерального директора текущими вопросами. Не определены четко диапазоны ответственности. Слабая связь между подразделениями. В свете данных факторов предприятию рекомендуется провести реструктуризацию управленческой системы, усилить значение финансового планирования, сократить административный аппарат, создать команду менеджеров, которая помогла бы найти выход из тяжелого состояния. Данную цель можно достичь путем использования командного менеджмента, вовлекая существующих работников предприятия.

В связи с необходимостью снижения расходов по всем сферам деятельности предприятия в кризисных условиях планируется рассмотреть возможность сокращения штата рабочих либо затрат на оплату их труда. Это можно осуществить либо сократив непосредственно численность рабочих по итогам проведенной аттестации, либо снизив расходы на оплату труда при сохранении всех рабочих мест. Снижение расходов можно осуществить за счет сокращения премиальных выплат, установки неполного рабочего дня, сокращенной рабочей недели, предоставления рабочим неоплачиваемых либо оплачиваемых частично отпусков.

При проведении таких мероприятий необходимо сохранять высокий моральный дух коллектива путем сохранения удовлетворенности рабочих условиями труда, лояльности к вышестоящему руководству, уверенности в верности проводимой политики. Для этого рекомендуется провести общее собрание и на нем доступным языком объяснить коллективу возникшие перед предприятием проблемы. Следует помнить, что необходимо избегать возможности возникновения у собравшихся чувства паники и безысходности. Для этого необходимо наметить пути выхода предприятия из кризиса и также в доступной манере довести их до рабочих предприятия. Далее рекомендуется провести аттестацию рабочего персонала, а также психологическое тестирование для выявления возможных проблем при внедрении антикризисной программы.

В условиях трудности обеспечения высокой оплаты труда в кризисных ситуациях особое внимание рекомендуется уделить нематериальному стимулированию работников. Необходимо признавать личные достижения, указывать работнику на его ценность для организации, поощрять его развитие. Можно организовать своеобразную «Доску почета», поощрять труд почетными грамотами. Меры поощрения необходимо сочетать с обоснованной системой санкций для достижения наибольшей эффективности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                 Антикризисное управление предприятием / В. П. Ельсуков, В. С. Каменков, Б. И. Конанов, А. И. Мирониченко. - Мн.: Аверсэв, 2003. - 574 с.

2.                 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса. В кн.: Теория и практика антикризисного управления. - М.: Юнити, 2007. - 324 с.

3.                 Веренич И.Е. Управление персоналом в условиях кризиса / «Управление персоналом». - № 28. - 2008. - С. 32 - 37.

4.                 Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях: учеб. / Ю. М. Демин. - Санкт-Петербург: Питер принт, 2004. - 219 с.

5.                 Кивачук В. С. Оздоровление предприятия: экономический анализ - Мн.: Амалфея, 2002. - 384 с.

6.                 Леонова, И. Оплата труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению / И. Леонова // Управление компанией. - 2003. - № 8. - С. 41-44.

7.                 Мазаева, Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента / Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 3. - С. 115-121.

8.                 Настольная книга работника по кадрам. 7-е изд., перераб. И доп./ Бохан В. Ф. - Мн.: Новое знание, 2007. - 432 с.

9.                 Прокопчук Л. О. Стратегический менеджмент. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2004. - 510 с.

10.            Ракоти, В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. - 2002. - №1. - С. 77-82.

11.            Савицкая Г. В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

12.            Секержицкая, Е. И. Совершенствование состава заработной платы в организациях / Е. И. Секержицкая // Заработная плата. - 2009. - № 9 (45). - С. 12-17.

13.            Справочник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы / Кеник К. И. - Мн.: Амалфея, 2008. - 448 с.

14.            Стратегический менеджмент. Панов А. И., Коробейников И. О. - М.: Приор, 2004. - 285 с.

15.            Суша Г. З. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

16.            Хрипач В. Я. и др. Экономика предприятия. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

17.            Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: МГИУ, 2008 - 456 с.

18.            Шкатулла В.И. Кадровая политика в современных условиях. Часть третья. Библиотека журнала “Кадры”. - 2005. - № 47. - С. 18-24.

19.            Экономика предприятия: Учеб. пособие / В. П. Волков, А. И. Ильин, В. И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

20.            Юн Г.Б., Таль Г.К., Григорьев ГВ.В. Словарь по антикризисному управлению. - М.: Дело, 2007. - 448 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9