Рефераты. Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса






Здесь будет рассматриваться необходимость учета требований конкурентоспособности на предприятии ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" при заключении коллективных договоров, региональных и отраслевых тарифных соглашений. При этом формирование конкурентоспособного персонала должно стать одной из основных задач социального партнерства.

В ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" для обеспечения энергетической безопасности реализована программа развития энергетики ММК в 1997-2005 годах, которая позволила комбинату наполовину сократить потери в электросетях и на треть снизить потребление энергоресурсов, несмотря на введение в эксплуатацию крупных энергетических объектов. Экономия электроэнергии на ММК в 2005 г. составила 32 млн. кВт.ч., теплоэнергии – 62 тыс. Гкал. На ММК, используя часть котлов ЦЭС и ПВЭС, полностью утилизировали доменный и коксовый газы, доведя сжигание "на свече" до нуля – такого результата пока не достиг ни один из других отечественных комбинатов. Увеличив по сравнению с 1996 г. производство стали на 35%, ММК сохранил на прежнем уровне потребление природного газа.

Часто, в коллективных договорах присутствует обязательство работодателей считать трудовые и социальные гарантии, установленные соглашениями и договорами, минимальными. Такое обязательство имеет место даже в тех случаях, когда гарантии и льготы, установленные для работников, превышают требования ТК РФ. Подобные обязательства ущемляют интересы работодателей и повышают степень предпринимательского риска, способствуют появлению требований радикально настроенных или популистски ориентированных профсоюзных лидеров, не отвечающих условиям конкурентоспособности. Соответственно, выполнение установленных законодательством и соответствующими соглашениями и/или коллективными договорами трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их семьям не будет ограничивать прав работодателей и профсоюзов в их расширении как при исполнении соглашений и коллективных договоров, так и, в первую очередь, при заключении трудовых договоров. Кроме того, это будет способствовать индивидуализации трудовых отношений, регламентируемых трудовыми договорами, и усилению адресности социальных льгот [28].

К приданию льготам работников с помощью соглашений и коллективных договоров массового характера, распространению льгот на весь персонал вне зависимости от результатов труда каждого работника нужно относиться очень аккуратно из-за высокой степени неопределенности рынка и наличия предпринимательских рисков, а также для усиления зависимости уровня оплаты труда каждого работника от результатов его труда и достижения ключевых показателей деятельности предприятия.

По проекту ОТС работодатели будут обязаны предоставлять льготы, отсутствующие в ТК РФ и ухудшающие использование рабочего времени. Так, в ТК РФ не предусмотрена, в частности, обязанность предоставлять время для поиска работы с оплатой среднего заработка. Если нельзя исключить такое требование профсоюза, то целесообразно использовать следующую формулировку: "может быть предоставлено необходимое время в порядке, предусмотренном трудовым договором с работником". Авторы также считают, что именно в трудовых договорах с работниками, а не в коллективных договорах, работодатели могут предусматривать выплаты единовременных пособий сверх установленных законодательством.

Организация доставки работников к месту работы и обратно, по нашему мнению, может быть регламентирована не коллективным договором, а правилами внутреннего трудового распорядка.

С позиций повышения конкурентоспособности требуют уточнения и многие другие формулировки проекта ОТС и коллективных договоров. Так, предусмотрено преимущественное принятие на работу работников, ранее уволенных в связи с сокращением штатов. При этом отсутствует важное уточнение – кроме нарушителей трудовой дисциплины. По нашему мнению, любого рода записи о преимуществах при приеме на работу, не предусмотренные законодательством, являются нарушением закона, т.к. дискриминируют права других претендентов на рабочие места.

Каждая формулировка ОТС, регионального или территориального соглашения, коллективного договора должна быть тщательно рассмотрена сторонами с позиций ее влияния на конкурентоспособность, учета долговременных интересов как работников, так и работодателей. В проекте ОТС ЦС ГМПР счел необходимым включить пункт 5.6.: "В коллективных договорах предусматривается согласование с профсоюзным комитетом организации соотношения темпов роста фонда и уровней оплаты труда по категориям и профессиям работников". Тем самым профсоюз фактически хочет получить право регламентации темпов роста оплаты труда менеджеров, что на ряде предприятий может привести к конфликтным ситуациям или к снижению уровня оплаты труда руководителей и специалистов. Стремление профсоюза "согласовывать" те действия работодателя, где законодательство предусматривает "учет мнения" профсоюзного комитета, по нашему мнению, не способствует повышению конкурентоспособности бизнеса. И дело не только в ограничении прав работодателей, что само по себе негативно воздействует на эффективность предпринимательской деятельности. Главное последствия - это возможные проблемы с формированием конкурентоспособного менеджмента из-за снижения окупаемости высшего образования, которое все в большей степени становится платным и требует финансового участия как потребителей (работников предприятий - отцов и матерей), так и работодателей.

В проекте государственного бюджета на 2006 г., несмотря на его бесспорную социальную направленность, не предусмотрено участие государства в кредитовании высшего образования. В то же время абсолютно необходимые меры по повышению заработной платы работников образования и здравоохранения, а также по увеличению инвестиций в развитие материальной базы медицинских и образовательных учреждений повлекут за собой увеличение стоимости медицинских и образовательных услуг. Поэтому, решая задачу формирования конкурентоспособного персонала, работодатели будут увеличивать затраты на социальную поддержку работников, нуждающихся в такого рода услугах.

Необходимо обеспечить постоянный учет всех затрат работодателя на рабочую силу и совместно с профсоюзом последовательно реализовывать принцип усиления зависимости масштаба социальной поддержки работника от величины его вклада в корпоративный результат.

Социальное партнерство должно способствовать оптимизации соотношения инвестиций в основной капитал и в человеческий капитал. Следовательно, все стороны партнерства, на всех его уровнях должны объективно оценивать конкурентоспособность, как основного, так и человеческого капиталов, строить взаимоотношения и инвестиционную политику с учетом особенностей каждого региона и предприятия. А главная особенность инвестиционного процесса большинства предприятий отрасли сегодня в том, что основным источником инвестиций являются собственные средства компаний [29].

В заключение можно сказать, что как бизнесу, так и профсоюзам при заключении ОТС и коллективных договоров следует учитывать нестабильность мирового рынка металлопродукции и ограниченность внутреннего рынка, и приоритетность в этих условиях инвестиций в модернизацию производства и в формирование конкурентоспособного персонала. При этом работодатели обязаны строго соблюдать требования этики бизнеса и социальной ответственности, обеспечив конкурентоспособность продукции на основе оптимизации инвестиций в основной и человеческий капитал. Именно инвестиции работодателей в развитие персонала должны обеспечить создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование систем и повышение уровня оплаты труда, улучшение медицинского обслуживания , организации общественного питания и профессиональной подготовки.


3. Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса


3.1 Основные механизмы сотрудничества социальных партнеров в период экономического кризиса


Взаимодействие социальных партнеров по подготовке и выполнению комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективными договорами и соглашениями [30].

При наличии в организации коллективного договора, институтов представительства интересов работников (профсоюзной организации и (или) иных представительных органов) для подготовки и реализации комплекса антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений целесообразно использовать имеющиеся органы, осуществляющие согласование интересов сторон (комиссии по заключению и контролю выполнения коллективных договоров и т.п.). При согласии сторон может быть создан иной орган (антикризисная комиссия, совет и т.п.). В этом случае сторонами социального диалога должны быть определены круг задач, порядок формирования, состав и полномочия создаваемого органа, процедура подготовки предложений и порядок их утверждения.

Антикризисным органом (комиссией) может разрабатываться и согласовываться комплекс антикризисных мер в сфере социально-трудовых отношений (либо отдельный, либо как часть общей антикризисной программы организации).

В случае невозможности временного выполнения отдельных положений коллективного договора стороны могут вступить в переговоры по временной приостановке действия данных положений и внести соответствующие изменения в коллективный договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для эффективного взаимодействия социальным партнерам необходимо обеспечить [31, c.110]:

- своевременное и объективное информирование сторон о социально-экономическом положении в организации и в регионе;

- привлечение к решению проблем в организациях органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, компетентных в решении данных вопросов;

- проведение работы по разъяснению работникам организации особенностей кризисного периода, а также намеченных мер по сохранению конкурентоспособности организации, содействию занятости и социальной защищенности работников.

Таким образом, социальные партнеры в пределах своей компетенции содействуют предупреждению возникновения конфликтных ситуаций, способствуют разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров в досудебном порядке с использованием процедур, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.


3.2. Разработка антикризисных мер и рекомендации


В антикризисной программе могут применяться различные меры и способы выхода из кризиса, обусловленные спецификой, условиями деятельности и финансово-экономическим состоянием организации.

Подготовка мероприятий, касающихся содействия занятости и сохранения кадрового потенциала организации, должна основываться на нормах трудового законодательства Российской Федерации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.