СОДЕРЖАНИЕ
Введение.
Глава 1. Системы организации и оплаты труда на промышленных предприятиях
1.1 Системы и формы оплаты труда
1.2 Организация и регулирование оплаты труда
1.3 Фонд заработной платы. Источники формирования фонда заработной платы
1.4 Удержания и вычеты из сумм оплаты труда
Глава 2.Анализ производственно-хозяйственной деятельности в потребительском обществе "Пекарь"
2.1 Общие сведения о предприятии
2.2 Основные направления деятельности
2.3 Сведения об ассортименте выпускаемой продукции
2.4 Производственная структура предприятия
2.5 Структура управления предприятием
2.6 Анализ основных технико-экономических показателей
2.7 Анализ организации оплаты труда
Глава 3. Совершенствование организации и оплаты труда на потребительское общество "Пекарь"
3.1 Недостатки существующих систем организации и оплаты труда на потребительское общество "Пекарь"
3.2 Пути совершенствования организации и оплаты труда на потребительское общество "Пекарь"
3.3 Нетрадиционные системы оплаты труда и их применение
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как, спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.
Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо оттого, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.
Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры – вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.
Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты – количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара рынка. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является очень актуальной.
Цели дипломной работы. Провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этих целей необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников.
Во-вторых, провести анализ хозяйственной деятельности предприятия и провести анализ затрат на оплату труда.
В-третьих, разработать рекомендации по совершенствованию существующей на предприятии системы организации и оплаты труда. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
Данная дипломная работа состоит из введения, трёх глав и заключения.
В первой главе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда. Во второй, дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения потребительское общество "Пекарь", определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте. В третьей главе предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда.
Объектом исследования является потребительское общество "Пекарь". Предмет исследования – оплата труда, ее система и формы.
Согласно экономической теории, труд является товаром и имеет свою стоимость на рынке. Стоимость труда как товара на рынке должна быть оценена и выплачена работнику – владельцу этого ресурса. С другой стороны, приложение труда в процессе производства ценностей является источником появления добавленной стоимости. Затраты труда, оцененные в денежном выражении, являются одной из важнейших составляющих затрат на производство (издержек обращения).
Оплата труда – вознаграждение, подлежащее выплате работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенных ими затрат труда, либо по результатам труда.
Система оплаты труда – способ исчисления оплаты труда, принятый в организации на основе законодательных норм регулирования трудовых отношений между работниками и администрацией организации.
Кредиторская задолженность перед работниками по оплате труда начисляется по отношению к каждому работнику по истечению определенного периода или по выполнению работ. Задолженность перед каждым работником по оплате труда погашается при получении работником сумм оплаты труда в кассе организации либо при перечислении данных сумм на личный счет работника в отделении банка. По работникам, не явившимся в кассу в установленный срок для получения оплаты труда, не выданные суммы депонируются, задолженность по оплате труда в части депонированных сумм погашается с одновременным начислением кредиторской задолженности перед разными кредиторами.
Возможные системы и формы оплаты труда, варианты учета труда, нормы труда определены законодательно. Большое значение для объективного и дифференцированного исчисления оплаты труда всех категорий работников имеет тарифная система.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Расчёт ставок заработной платы по разрядам ЕТС можно определить по формуле:
С з/пл = С з/п1р* Кл,
где С з/п1р – ставка заработной платы первого разряда;
Кл – разрядный коэффициент.
Сетка содержит 18 разрядов с соотношением в оплате труда работников 1: 10,7.
Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ. Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах , могут устанавливаться оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
-определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
-тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
-условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.
Для рабочих, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда установлены повышенные тарифные ставки.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Штатное расписание – схема должностных окладов, которая применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.
Организации внебюджетной сферы, используя тарифную систему оплаты труда, могут самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально- квалификационных групп. Данные показатели оговариваются в условиях коллективных договоров.
Разряды, присвоенные рабочим, а также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются в контрактах, трудовых договорах или приказах по организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
