Коефіцієнт складності виконуваних функцій (CJ визначається діленням суми оцінок за кожною з ознак з врахуванням їх питомої значимості на постійну величину 8,3 (максимальну бальну оцінку за всіма ознаками складності функцій робітників). Цим забезпечується порівнянність складності праці від робітника, що виконує найпростіші роботи, до директора.

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні параметри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Згідно з методичними рекомендаціями, ознаками та ціною прийнято наступні бальні оцінки (табл. 3.4).

Таблиця 3.4 Бальні оцінки працівників ПП "Конекс"

Використовуючи в сукупності одержані результати за всіма напрямками, здійснюємо комплексну оцінку працівника та його роботи. Результати оцінки повинні враховуватись у процесі переміщення кадрів. Тут необхідно дотримуватись відповідності результатів оцінок відносно підвищення чи пониження працівників на посаді, кваліфікаційному розряду, а також з врахуванням їх інтересів, здібностей і можливостей.

Суть і завдання оцінки персоналу мають бути доступними і зрозумілими основному складу працівників як виробничого, так і управлінського персоналу.

Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектування підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефективності його роботи.

Отже, розглянуті та дослідження питання підвищення рівня управлінської культури свідчать про досить високий її рівень. На приватному підприємстві досить високий рівень управлінської культури є причиною вдалої управлінської політики на підприємстві та досить високого освітнього рівня працівників підприємства.

Висновки і пропозиції

Ми переконані, що професіоналізм сучасного управлінця вимагає "радикальної переорієнтації на гуманістичну домінанту, на пошук шляхів розширення об’єктивного протиріччя між технократизмом і гуманізмом". При цьому соціально-технологічні знання стають найважливішими елементами управлінської культури ХХІ століття.

Нині управлінська культура набуває нового статусу: перестаючи бути лише теоретичним поняттям, вона стає реальною управлінською поведінкою, діями людей, способом спілкування, які матеріалізуються в інтелектуальних, організаційних, інформаційних, управлінських технологіях і продуктах.

Для того, щоб в управлінні людськими ресурсами у сфері управління відбулися необхідні зміни, слід змінити, перш за все, структуру мислення посадовців усіх рівнів, "відповідну карту інтерпретації ними суспільної дійсності". Така "розумова" трансформація необхідна для того, щоб вони свідомо з керівників кадрами (персоналом) трансформувалися в управлінців людськими ресурсами.

У зв’язку з цим перегляду та осучаснення потребують: система психологічних настановлень, ціннісно-мотиваційна сфера, морально-етичні засади діяльності працівників–управлінців у першу чергу.

Замість досить фрагментарної структури моделі управління кадрами/персоналом із жорсткими внутрішніми правилами та безособовим характером стосунків "начальник – підлеглий", що вимагають підкорення посаді, а не поваги до особи, що її обіймає, складається система менеджменту, зорієнтована на людські ресурси та спрямована на вирішення принципово нових, довготривалих завдань підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації і підтримку її балансу із середовищем. За такого підходу, як слушно зауважують науковці, люди перестали бути "кадрами", тепер вони розглядаються як "людські ресурси" та головний фактор успіху, у зв’язку з чим їх цінність неухильно зростає.

Важливо, на наш погляд, не випускати з уваги і такий постулат: інкорпоруючись у площину стратегічного перспективного менеджменту, функція управління людськими ресурсами автоматично стає компетенцією посадових осіб усіх ієрархічних рівнів. Це означає, що зусилля керівників зосереджуються на залученні, відборі, просуванні, оцінюванні, стимулюванні, раціональному використанні, розвитку і збереженні в певній організації співробітників, які відповідають її потребам і стратегічним цілям. Акцент робиться саме на якості залучення, набору та професійного розвитку співробітників; застосуванні колективних, групових методів організації з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенції та відповідальності, а також для співробітництва службовців.

Проаналізувавши проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність.

Список використаної літератури

1.                 Конституція України. – К.: Україна, 1996.

2.                 Про господарські товариства: Закон України // Відомості Верховної Ради України. 1991. - №31.

3.                 Про банкрутство: Закон України // Відомості Верховної Ради України. 1992. - №31.

4.                 Албасова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. – М.: "Издательство Приор", 2007. – 228 с.

5.                 Брас А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Мн.: Закон и право: ЮНИТИ, 2006.

6.                 Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. Посіб. Для студ. Екон. Спец. Вузів. – К.: "Кондор". – 2005. – 654 с.

7.                 Виханський О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу "Менеджмент". – М.: Гардарики, 2004.

8.                 Вітлінський В.В., Наконечний С.І. Ризик у менеджменті. – К.: Тов. "Борисфен-М", 2006. – 336 с.

9.                 Герасимчук В.Г. Розвиток підприємства: діагностика, стратегія, ефективність. – К.: Вища школа, 2005.

10.            Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: навч.посіб. для студентів вищих закладів освіти. – К.: "Магнолія плюс", Львів: "Новий світ – 2000", 2003. – 336 с.

11.            Гончаров В.В. Менеджмент в рамках основних фаз управленческого цикла. – М.: МНИИПУ, 2007.

12.            Гріфін, Янцура В. Основи менеджменту: Підручник. – Львів: БАК, 2001. – 624 с.

13.            Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ.. – М.: БИНОМ, 2007. – 432 с.

14.            Довгань Л.Є. Праця керівника або практичний менеджмент: Навч. Посібник. – К.: "Екс. Об.", 2002. – 384 с.

15.            Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного – вид. 2-ге перероблене та доповнене. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.

16.            Журавлев П.В. и др.. Мировой опит управления персоналом: Монография. – М.: Деловая книга, 2004. – 232 с.

17.            Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. – М.: БЕК, 2007. – 288

18.            Кредісов А. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 1999. – 556 с.

19.            Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навч. Посібник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.

20.            Кузьмін О.Е., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2003. – 416 с.

21.            Лидерство в менеджменте. – М.: Принт-Ательэ, 1999. – 216 с.

22.            Ломберт Том. Ключові проблеми керівника, 50 перевірених способів вирішення проблем / Пер. З англ.. – К.: Наукова думка, 2007. – 303 с.

23.            Мардас А.С., Мардас О.А. Организационный менеджмент. – СПб: "Питер", 2003. -336 с.: ил.

24.            Марченко О.І. Менеджмент організацій: Навч. Посібник. Вінниця: ВІРЕУ, 2005.

25.            Немцов В.Д., Довгань Л.С. Стратегічний менеджмент. Київ: 2002. -560

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14