В условиях новых рыночных отношений актуальность профориентации возрастает: повышается потребность личности в оптимальном профессиональном самоопределении, рынок диктует новые требования к подготовке и переподготовке кадров и все это на фоне несформированного перспективного плана экономического развития России, отсутствия действенного механизма координации развития различных отраслей, регионов, предприятий и организаций различной формы

Проблема профориентации на современном этапе ее развития требует обеспечения планомерного ее проведения, координации действий государственных и муниципальных органов, школы, семьи, общественности и других социальных институтов, участвующих в ее решении, разграничения функций между ними, непрерывного и своевременного решения научных и организационных вопросов.

Управление - процесс, осуществляемый по определенной программе, предусматривающий достижение заданной цели (т. е. совпадение профессионального самоопределения и общественных потребностей в кадрах), учет исходного уровня профессионального самоопределения и его переходные состояния, систему корректировки на основе получаемой информации о функционировании системы управления (табл. 1). Управление профориентацией включает подготовку и принятие решения относительно различных аспектов процесса профориентации, организацию практического осуществления решений, оперативное регулирование, контроль за реализацией решении, учет, подведение результатов, обработку и анализ управленческой информации, подбор, расстановку и обучение профориентаторов.

Таблица 1

Основными принципами управления профориентацией на предприятии являются: конкретность, оптимальность и эффективность, обратная связь, комплексность, системность, иерархичность, интеграция профориентационных воздействий, научность.

Все перечисленные функции, действуя в единстве, направлены на осуществление профессионального самоопределения школьников. Например, в планировании (функция планирования) главным является постановка целен и задач в плане, который должен предусматривать средства их достижения, т.е. структуру органов управления (функция организации), что должно привести к согласованию между исполнителями (функция координации), а затем к постоянному наблюдению за ходом и сроками выполнения плана (функция контроля), к устранению выявленных при реализации плана недостатков (функция регулирования).

Таким образом, функции управления направлены на достижение определенной цели. Они отвечают на вопрос в том, что делается или должно делаться в системе управления.

Успешность управления профориентацией во многом определяется методами управления, которые представляют собой способы управленческой деятельности социальных институтов с целью воздействия на профессиональное самоопределение школьников.

Наиболее эффективным в управлении профориентацией является использование программно-целевого метода.

На основе главной цели и подцелей профориентации субъекты управления определяют комплекс мероприятий (систему управленческой деятельности) для достижения максимального результата по реализации поставленных целей.

Применение этого метода позволяет выявить реальные возможности ресурсов всех субъектов управления по подготовке школьников к выбору профессии, сконцентрировать и скоординировать управленческие воздействия, избежать их дублирования.

4 Примеры профессиограмм, используемых на предприятии

Профессиограмма – это документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Приведем пример профессиограммы пригодности кандидатов на занятие должности финансового директора.

Для успешной профессиональной деятельности на должности финансового директора необходимы следующие области знаний:

1. Планирование финансово-хозяйственной деятельности;

2. Автоматизация систем планирования (как пользование программами, так и поставока задач для автоматизации);

3. Бухгалтерский учет;

4. Автоматизация бухгалтерского учета;

5. Управленческий учет;

6. Автоматизация управленческого учета;

7. Экономическая оценка решений.

Каждая область знаний в проекции к рассматриваемой должностной позиции отнормирована ("идеальные" требования будут соответствовать крупной компании или холдингу, для средних и малых компаний допустимо снижение порога).

Вывод: кандидат обладает 54% знаний, необходимых финансовому директору крупного промышленного предприятия. Рекомендуется на должности консультанта в консультационные компании; ведущего специалиста в плановый и финансовый отдел в рамках крупной компании или холдинга; финансового директора компании с численностью работников менее 300 человек.

Достоинства метода:

- позволяет определить соответствие профессиональных знаний и навыков требуемым в компании;

- позволяет составить программу обучения и повышения квалификации соискателя;

- оценка соискателя по профилю руководителя в выбранной специализации позволяет определить потенциал роста и служить основанием для зачисления в кадровый резерв;

- сравнение показателей соискателя в динамике позволяет оценить развитие профессиональных навыков и их приближение к требуемым параметрам.

Метод не предназначен для оценки соответствия личных качеств кандидата этическим нормам и стандартам поведения принятым в компании.

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.

Недостатком метода является высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств, что позволяет отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.

Велико значение профессиограмм и в обеспечении соответствия качественного уровня персонала российских организаций международным требованиям и стандартам, включая ИСО, МЭК, ЕОК, стандарты серии ЕН 45000. Ориентация организации на качество предусматривает устранение любых причин возникновения брака на всех стадиях движения продукции путем формализации основных процессов. В этих условиях профессиональный опыт, знания и личные качества сотрудников приобретают особое значение и являются основной заботой службы управления персоналом.

5 Выводы и мероприятия для улучшения работы по профотбору и расстановке кадров на предприятии, их ожидаемая эффективность

Для совершенствования работы по профотбору рекомендуется следующее распределение функций линейного и функционального менеджеров на предприятии (табл. 2).

Таблица 2

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Основными результатами проведения профориентации являются следующие:

1. Формирование у молодежи профессионально значимых качеств, умений и готовность к их активному проявлению в различных сферах жизни общества, высокой ответственности и дисциплинированности.

2. Повышение уровня информированности молодежи по вопросам профессионального самоопределения, трудоустройству и профадаптации, что способствует: росту деловой активности и самоорганизации молодежи; снижению уровня молодежной безработицы; содействие вторичной и сезонной занятости студентов и школьников.

3. Создание модели взаимодействия с заинтересованными организациями.

В целях уменьшения текучести кадров и закрепления молодых специалистов на ключевых должностях, в филиалах проводится изучение социально-психологического климата коллектива для выявления потребностей персонала, внедряются программы предоставления займов работникам, заключаются соглашения к трудовым договорам на условиях взаимных обязательств между работодателем, взявшим на себя обязательства оплачивать обучение работников, и работником, который обязуется отработать на предприятии определенное количество лет по окончанию обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                 Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М:. ИНФРА – М, 2001. – 283 с.

2.                 Иванова Е. М. Профориентационная профессиография. – Мн.: Высшая школа, 2005. – 96 с.

3.                 Магура М. Поиск и отбор персонала. - М.:Интел-Синтез, 2001. - 272 с.

4.                 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

5.                 Мерлен В.С. Психология индивидуальности. – М.: Воронеж. Изд-во «Ин-т практической психологии. НПО «МОДЭК» Психология отечества, 1996. – 448 с.

6.                 Никифорова А.А. Менеджер по персоналу фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. – 1995. - №1. - с. 37.

7.                 Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: ИНФРА-М, 2001. - 324 с.

Страницы: 1, 2