Каждый работник, независимо от того, с каким режимом он работает, должен отработать установленную норму рабочего времени.
Исходя из различий режимов, трудовое законодательство предусматривает два вида учета рабочего времени: недельный и суммированный.
При недельном учете устанавливается норма продолжительности рабочей недели и определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком.
Суммированный учет рабочего времени применяется там, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная еженедельная продолжительность рабочего времени.
Устанавливая определенную норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечения работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день.
Сверхурочной называется работа сверх установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности для данной категории работников продолжительности рабочего времени за день.
Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее непредвиденные случаи, указанные в ст. 55 КЗоТ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника – 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год, допускает их лишь с разрешения соответствующего профоргана и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, некоторых других работников, указанных в ст. 54 КЗоТ.
В отличии от нормального, сокращенного и неполного рабочего дня, ненормированный – это особый режим, при котором работа сверх установленной продолжительности рабочего времени допускается без дополнительной оплаты.
До принятия Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для работающих» от 16 апреля 1991 г., установившего минимальный ежегодный отпуск в 24 рабочих дня, работникам с ненормированным рабочим днем (перечень которых для бюджетных учреждений утверждался в особом порядке, а не на предприятиях, он является обычно приложением к коллективному договору) предоставлялся дополнительный отпуск продолжительность от 6 до 12 рабочих дней за переработку нормального рабочего времени.
Временем отдыха является та часть календарного времени, в течении которой работник согласно закону должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которую он может использовать по своему усмотрению для удовлетворения своих интересов и восстановлению трудоспособности.
Установлены следующие виды времени отдыха:
a) перерывы в течение рабочего дня;
b) междудневные (междусменные) перерывы в работе;
c) еженедельный отдых;
d) праздничные дни;
e) ежегодные очередные отпуска;
f) ежегодные дополнительные отпуска.
Перерывы в течении рабочего дня.
1. они не могут быть более двух часов. Где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течении рабочего времени.
2. специальные перерывы для отдыха и обогревания, устанавливаемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, на погрузо-разгрузочных работах.
К перерывам для других целей относятся перерывы для кормления ребенка (ст. 169 КЗоТ).
Междудневные (междусменные) перерывы предоставляют свободное время в период между окончанием рабочего дня (рабочей сменой) и началом следующего рабочего дня (рабочей смены). Обычно этот перерыв составляет 15–16 часов. При сокращенном рабочем дне это время увеличивается.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов (ст. 59 КЗоТ).
При пятидневной рабочей недели работникам предоставляется два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе может устанавливаться графиком.
Привлечение к работе в выходные дни действующим законодательством запрещено. Исключение из этого правила установлено ст. 63 КЗоТ и допускается только в особых случаях, перечисленных в этой статье, и с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Работа в эти дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 64 КЗоТ).
Приказ о прекращении трудового договора (форма №Т-8)
Применяется при оформлении увольнения работников. Приказ заполняется в двух экземплярах на каждого, исключение составляют увольняемые вышестоящим органом. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
Приказ о прекращении трудового договора или контракта подписывается начальником подразделения и руководителем предприятия. В разделе «Справка о несданных имущественно – материальных и других ценностях» проставляются отметки о несданных ценностях, числящихся за работником. На основании приказа бухгалтерия производит расчет.
В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.
Прекращение – более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.
Расторжение – это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и уставивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительно-трудовые работы не по месту работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ.
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако ни увольнение, ни расторжение, ни прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты зарплаты, поскольку работник не работает. Обычно оно связано с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и не одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29 КЗоТ);
3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
4) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) (ст. 37 КЗоТ и п. 4 ст. 29 КЗоТ);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку является ч. 11 ст. 29 КЗоТ, в которой сказано, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное учреждение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Поэтому по истечении срока предупреждения администрация не в праве уволить работника без его согласия.
С другой стороны, задержки в увольнении, несмотря на наличие причин типа «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки, влечет оплату этого времени работнику.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
