Конфликт между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.
Межгрупповой конфликт - столкновение интересов разных формирований. К этой типу принадлежат конфликты между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими.
Для исследования систем управления малые социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами.
Межгосударственный конфликт – противостояние между правительствами государств, групп государств.
Довольно интересную классификацию конфликтов подает Л. А. Ершов.[[6]]
1. По источникам:
а) конфликты, которые возникают вследствие действий оъективных факторов социальной ситуации;
б) конфликты, которые возникают вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.
2. По смыслу:
а) конфликты как деловые дела;
б) конфликты как личные интересы.
3. По значимости:
а) конфликты, важные лишь для отдельных работников;
б) конфликты, важные для отдельных индивидов, групп, прослоек населения и т.п.
4. По типу решения:
а) конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;
б) конфликты, которые приводят к уничтожению одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;
в) конфликты, которые привели к другой точке зрения обе стороны.
5. По форме проявления:
а) конфликты того ли другого направления действия, поведения ("приближения -- отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");
б) конфликты того или другого качества, интенсивности действия, поведения;
в) конфликты, которые выражаются вербально или - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника);
г) по типу структуры взаимоотношений – скрытые, открытые.
Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий и т.д.
Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.
Они разделены на следующие виды:
1) объективные (внеличностные);
2) личностные.
Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, частники и среда конфликта.
Современная конфликтология делит участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
Основные участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
В зависимости от меры воздействия на ход конфликта различают ранги оппонентов.
Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные. Называемые также третьей стороной.
Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.
В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.
Именно различия интересов являются фундаментальной причиной конфликтов
Причина конфликта — это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.
Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.
Выделяют такие противоречия интересов:
- внутренние и внешние;
- антагонистические и неантагонистические;
- основные и неосновные;
- объективные и субъективные.
Внутренние противоречия – противоборство в группе, организации, общности или обществе вместе взятом.
Внешние противоречия - между двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.
Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными интересами и устремлениями. Мерой разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.
Неантагонистические противоречия – имеют место в конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.
Источник неантагонистических противоречий — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.
Основные противоречия – возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.
Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.
Субъективные противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.
Классифицируют явные и латентные (скрытые) функции конфликта.
Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.
Скрытые (латентные) функции конфликта — проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.
Важной составляющей является и оценка функции конфликта.
Конструктивные (как впрочем и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:
1) общие функции конфликта — присутствуют на разных уровнях общественной системы;
2) функции конфликта на личностном уровне, которые относятся непосредственного к личности.
К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование о их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.
Конструктивные функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.
Схожая типология применима и для деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.
Деструктивные функции конфликта личностного уровня небезопасны и характеризуются такими явлениями: разрушительное влияние на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др.
Организация, как и каждый из ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития.
Любой конфликт состоит из пяти частей:
1) предконфликтный период (скрытый);
2) начало (инцидент);
3) развитие (экскалация);
4) завершение (разрешение);
5) послеконфликтный период.
Предконфликтная ситуация — скрытый период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
