Рефераты. Разработка управленческого решения при управлении персоналом






Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции. Более объективную оценку производительности труда дает показатель, исчисленный по чистой продукции, т.е. по объему продукции за вычетом материальных затрат и амортизации основных фондов.

Более высокий темп роста производительности труда, исчисленный по объему продукции в оптовых ценах, по сравнению с темпом роста производительности труда, исчисленного по чистой продукции, свидетельствует об изменении структуры и ассортимента продукции в отчетном периоде по сравнению с предыдущим периодом и сторону увеличения выпуска продукции с более высокой материалоемкостью.

Сравнение уровня производительности труда отчетного года с предыдущим годом позволяет дать оценку динамики производительности труда за год. Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих, в т.ч. руководителей и специалистов, оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет более высокой организации производства, труда и управления.

Анализ уровня оплаты труда представлен в таблице 4.


Таблица 4. Анализ уровня оплаты труда

Показатели

2006 год

2007 год

2008 год

Отклонения, тыс. руб.

2007 г. к 2006 г.

2008 г. к 2007 г.

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.

2643174

3297067

4647990

+653893

+1350923

2. Среднегодовая численность работников, чел.

8800

9200

9600

+400

+400

3. Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.

8650

9118

9847

+468

+729

4. Призводительность труда, тыс. руб., (стр. 1 / стр. 2)

300,36

358,38

484,16

+58,02

+125,78

5. Индекс производительности труда

х

1,19

1,35

-

-

6. Индекс оплаты труда

х

1,05

1,08

-

-


Индекс производительности труда:

2008 год 484,16/358,38=1,35

2007 год 358,38/300,36=1,19

Индекс оплаты труда:

2008 год 9847/9118=1,08

2007 год 9118/8650=1,05

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2008 году увеличилась на 1350923 тыс. руб. по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 460 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 729 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 125,78 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла.



3. Разработка управленческих решений в рамках совершенствования управления персоналом ОАО «Азот»

 

Отдел кадров в ОАО «Азот» возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. При обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю отдела кадров значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и неделание сотрудничать о стороны других руководителей. Первопричиной такой «недооценки» часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.

Данный отдел решает вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.

Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

Сотрудники отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации. Сотрудники отдела кадров прибегают к помощи секретарей, техников и другого технического персонала, компетентность которого непосредственно влияет на эффективность работы остальных сотрудников.

Численность сотрудников отдела кадров зависит от множества факторов – размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

Таким образом, отдел кадров занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.


3.1 Особенности приема на работу в ОАО «Азот»


В данном разделе приводиться пример приема на работу.

– Объявление

На ОАО «Азот» проводится конкурсный отбор на замещение вакантных должностей консультантов вопросам экономической политики.

Желающие участвовать в конкурсном отборе представляют в отдел кадров: личное заявление, краткое описание трудовой деятельности (резюме) не более чем на двух печатных страницах, выписку из трудовой книжки, заверенную кадровой службой по последнему месту работы, фотографию (4 х 6), документы, подтверждающие экономическое образование и квалификацию.

На предприятии разработана стандартная методика качеств необходимых специалисту в зависимости от должности


Таблица 5. Требования к кандидату на замещение должности консультанта по вопросам экономической политики

п/п

Примерный перечень требований к кандидату на замещение вакантной государственной должности

Степень важности


Прим.



Очень важно

Важно

Желательно




1






2











3

4


5












6

Специальность


Высшие профессиональное образование по специализации «Государственное и муниципальное управление»


Высшее профессиональное образование по направлению «Экономика» или по специальностям:

теоретическая экономика,

финансы и кредит,

мировая экономика,

национальная экономика,

экономика и управление на предприятии


Наличие ученой степени

Дополнительное высшее образование

Специальная подготовка – главные направления:

государственное регулирование рыночной экономики;

развитие предпринимательства;

финансы и кредит;

региональное управление социально-экономическими процессами


Владение иностранными языками







+


















+











+




+





+

+


+












+






+











+




+

+


+












+




7




8

Профессиональный опыт по направлению «Экономика» не менее трех лет


Общий стаж государственной службы не менее двух лет на старших государственных должностях


+






+


9





10









11


12





13





14

Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками)


Работа с документами:

умение самостоятельно дать письменное заключение;

умение составить методические рекомендации;

знание основ делопроизводства


Общение с посетителями


Умение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров)


Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач)


Организаторские способности, в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте




+


+









+






+


+







+





+
























+


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.