Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).
Цели управления персоналом:
1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.
Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:
1) организационно-кадровой функции;
2) учебно – воспитательной функции;
3) социально-экономической функции;
4) исследовательно - проектной функции;
5) психолого-педагогической функции;
6) информационно-аналитической функции.
Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров, выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.
Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.
Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.
Исследовательно – проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).
Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.
Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.
Итак, управление персоналом включает в себя:
1) помощь фирме в достижении её целей;
2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5) развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6) помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
7) управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.
2. Элементы процесса управления и его технология
Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
В организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
1. Технико-технологические:
1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда»;
1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.
Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.
Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).
1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).1
1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).
В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
