3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).
Важнейшими вопросами при подготовке к аттестации является, кто и когда проводит аттестацию. В таблице 1.1. приведем плюсы и минусы различных подходов. [7]
Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.
Таблица 1.1 - Кто и когда проводит аттестацию
КТО
КОГДА
ПЛЮСЫ
МИНУСЫ
Непосредственный руководитель
Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели "Деятельность".
Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево.
Работник и так
общается с руководителем постоянно. Нет притока "свежей крови". Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации.
Руководитель руководителя
Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель - "Потенциал".
"Честная игра". Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством.
Требует больше затрат и времени.
Представитель службы персонала
Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель - "Деятельность". Идеально при оценке психологического климата.
Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.
Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.
Самооценка
Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.
Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.
Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.
Оценка равными
(коллегами)
Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.
У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.
Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").
Оценка подчиненными
Используется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".
Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.
Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.
Центр оценки (ассессмент)
Используется для цели "Потенциал". Оцениваются
преимущественно руководители.
Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.
Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.
Аттестация в более широком понимании решает следующие основные задачи:
1. соблюдение на практике принципов государственной службы;
2. обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;
3. формирование профессионального кадрового персонала органов местного самоуправления;
4. выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения его по службе;
5. применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности;
6. обеспечение реального функционирования механизма продвижения служащих по служебной лестнице;
7. поддержание стабильности государственной службы;
8. стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
9. предупреждение и борьба с правонарушениями и коррупцией в системе государственной службы.
Аттестация государственного служащего – проводимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой государственной должности государственной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственным служащим квалификационных разрядов.
Аттестация государственного служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих.
При аттестации оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.
Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Оценить сотрудника "в целом" - то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре. Предметами оценки могут быть:
1. выполнение должностных обязанностей;
2. особенности поведения;
3. эффективность деятельности;
4. уровень достижения целей;
5. уровень компетентности;
6. особенности личности и т.п.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой государственных органов. Аттестация государственных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей государственного служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие должности государственной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е. аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования о преимущественной
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
