Для создания психологического портрета и построения личностного профиля используются методы и приемы – психодиагностики – области психологии, разрабатывающие методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности. Основным методом психодиагностики признано тестирование. Тест - это метод психодиагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений. Тест позволяет с заданной степенью вероятности определить уровень развития у человека, необходимых знаний, личностных характеристик, умений и навыков. К достоинством тестирования относят возможность получения качественных и количественных величин оцениваемых характеристик. Профессиональный тест должен обладать такими основными показателями качества, как:

- валидность – означает пригодность теста для измерения именно того качества, на которое он направлен. Мерой валидности служит коэффициент корреляции теста с определенными критериями;

- надежность – определяет точность психологических измерений, отсутствия погрешностей в процедурах тестирования и выражается в устойчивости и стабильности результатов при повторном тестировании, а также в степени эквивалентности с другими параллельными тестами, одинаковыми по форме и достигаемой цели. Надежность теста определяется методами дисперсионного и факторного анализа;

- научность – указывает на связь с фундаментальными исследованиями, определяет научную обоснованность теста.

Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальность средств изучаемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамическому изменению в процессе практической деятельности кандидата.

Область измерения психологических качеств при тестировании ограничена, что не дает возможность судить о человеке в целом. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

Недопустимо принимать решения по кадровым перестановкам, увольнениям и другим кадровым вопросам на основании тестов в отсутствие специалиста-психолога.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами. Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации.

Если кандидат на вакантную должность прошел все ступени отбора и его кандидатура во всем удовлетворяет работодателя, то прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

3. Краткая характеристика предприятия

МКЦ "Мегатавр" был создан в целях осуществления: маркетинговых исследований и консультаций; разработки и проведения комплексных рекламных кампаний (реклама в средствах массовой информации, наружная реклама и другие рекламные мероприятия и акции); поиска на Хабаровском рекламном рынке новых возможностей для удовлетворения спроса рекламодателей и получения прибыли его Участником.

В 2002 году была учреждена компания ООО "Мегатавр Трэйд".

В соответствие с Уставом область деятельности ООО "МКЦ "Мегатавр" чрезвычайно широка. На настоящий момент основными направлениями деятельности ООО "Мегатавр" являются: маркетинговые исследования; разработка и проведение комплексных рекламных кампаний и рекламных акций; проведение акций по стимулированию продаж; организация и проведение презентаций; консалтинг в области маркетинга и управления.

В компании существует четыре отдела: отдел маркетинговых исследований; отдел стратегического планирования и консалтинга; отдел Public Relations; отдел продаж.

Численность работников предприятия составила: в 2003 году – 219 человек; в 2004 – 244; в 2005 – 305 человек. Динамика численности персонала ООО "Мегатавр" представлена на рис. 2.

Рис. 2. Динамика численности ООО "Мегатавр" в 2003 – 2005 гг.

Из общей численности 50,9% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2004 году данный показатель составлял 48,7%), 41,7% - работники в возрасте до 40 лет.  Средний возраст работников Общества составляет 40 лет. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр" представлен на рис. 3.

Рис. 3. Возрастной состав работников ООО "Мегатавр"

 Стаж работы на данном предприятии составляет в среднем – 5 лет. Структура работников в зависимости от стажа работы представлена на рис. 4.

Рис. 4. Структура работников ООО "Мегатавр" по стажу работы

В среднем заработная плата работников Общества составила в 2003 году – 12 596 руб., в 2004 – 15 326 руб., в 2005 – 17 321 руб. Политика в области оплаты труда в ООО "Мегатавр" построена на принципах максимально возможного роста средней заработной платы работников с учетом финансовых возможностей, планомерного повышения производительности труда и роста экономической эффективности работы филиалов Общества.

4. Организация процесса подбора и найма работников на предприятии

На предприятии наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

- внутренние резервы предприятия (продвижение по службе своих сотрудников);

- объявления в газетах;

- техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству, частные агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению.

Процесс подбора и найма персонала в ООО "Мегатавр" включает следующие этапы:

1. Анализ резюме, который позволяет отобрать тех кандидатов, которые имеют наиболее соответствующие данной вакансии знания и навыки.

2. Структурированное собеседование с менеджером по персоналу. Целью собеседования является оценка личных качества кандидата, а также краткий рассказ о Компании и ответ на вопросы кандидата.

3. Собеседование с руководителем отдела, которое позволяет оценить профессиональные качества и способности к выполнению конкретной работы.

4. Практика двух пробных дней, на которой соискатель, выполняя задания, созданные на основе конкретных рабочих ситуаций знакомится с принципами работы в Компании, программными продуктами, используемыми в работе, корпоративной культурой. Соискатель получает о Компании то количество информации, которое он может и хочет получить для того, чтобы принять решение о своем желании работать на этом предприятии.

5. Решение о приеме и приглашении на работу принимается в случае успешного прохождения кандидатом всех этапов процесса подбора персонала.

В связи со спецификой деятельности предприятия (маркетинговая деятельность подразумевает наличие таких качеств, как умение общаться с людьми, знание психологии человека, коммуникабельность и др.) набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.

В ООО "Мегатавр" большое внимание уделяется вопросам адаптации сотрудников, основными целями которой являются:

- Снизить страх, неуверенность новых сотрудников;

- Помочь быстрее понять цели и задачи организации и получить удовлетворение от работы;

- Снизить затраты на обучение новичков;

- Снизить текучесть кадров.

Функции управления адаптацией ООО "Мегатавр":

- планирование адаптации (оценка уровня подготовленности новичка,  разработка наиболее эффективной программы адаптации);

- ориентация - практическое знакомство нового работника с организацией, с обязанностями и ответственностью;

- моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию;

- ликвидация причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем адаптантов и обобщение материалов о ходе адаптации;

- сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации.

Для количественной оценки адаптированности работника может использоваться шкала удовлетворенности факторами производственной ситуации.

На основании результатов анкет выявляются проблемные факторы, по которым проводится анализ и разрабатываются мероприятия в целом по предприятию или по конкретному подразделению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду.

В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Задачей привлечения персонала является обеспечение удовлетворения потребности предприятия в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени.

Руководителю предприятия и его кадровым работникам необходимо ответственно подходить к вопросу подбора, найма и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль за этой деятельностью.

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Очень важно суметь создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. – 543 с.

2.  Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис,
2002. – 352 с.

3.  Карташова С.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2002. – 320 с.

4.  Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея,
2000. – 256 с.

5.  Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2002. – 367 с.

6.  Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: ИНФРА-М,  2001. - 324 с.

7.  Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – 298 с.

8.  Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.

9.  Устав ООО "Мегатавр".

Страницы: 1, 2