· увеличение уровня заболеваемости персонала сверх нормативной;
· увеличение числа ошибок у работников, которые ранее их не совершали;
· снижение показателей качества работы;
· проявление нелояльности со стороны хороших сотрудников;
· ухудшение показателей текучести кадров;
· появление нетипичных конфликтов;
· напряженная атмосфера в коллективе.
Среди способов диагностики признаков неблагополучия в коллективе, вызванных стрессом, хорошо себя зарекомендовали анкетирование, анализ сравнительных данных, наблюдение, собеседование. Эти методы могут использоваться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данные виды деятельности могут осуществляться службой персонала как последовательно, так и параллельно, независимо друг от друга. Особенно это относится к профилактике стресса, на основе анализа причин которого в подразделениях разрабатывается программа мероприятий по профилактике стресса на год. При необходимости - в ходе проведения регулярных мониторингов ситуации - данная программа подлежит корректировке и уточнениям. После проведения диагностики необходимо разобраться с причинами, вызывающими организационный стресс, чтобы иметь возможность воздействовать на ситуацию и эффективно управлять динамикой стресса.
Направление усилий службы персонала может быть сконцентрировано либо на отдельных сотрудниках, их знаниях, умениях, навыках и установках, либо на организации в целом, либо на ее отдельных подразделениях (оптимизация бизнес-процессов, грамотное внедрение изменений, изменение стиля управления, корректировка корпоративной культуры в соответствии с целями организации). В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США.
Например, в Швеции закон 1991 г. "О производственной среде" поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать, профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за "профессиональный" стресс и достаточно часто платят. Если в 1983 г. из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15 процентов касалось платы за профессиональный риск, то в 1993 г. эта величина составила уже 40 процентов, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью. В 1994 г. управление профилактики болезней и охраны здоровья США сообщило, что 61 процент предприятий со штатом более 750 служащих проводят внедрение программ борьбы со стрессами. Специалисты фирм могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров по устранению стресса. Если человеку удается положительно повлиять на свои основные жизненные принципы, добиться того, чтобы релаксация и концентрация стали составной частью образа жизни, то человек станет уравновешеннее и будет более спокойно реагировать на стрессогенные факторы.
Круг задач службы персонала в российской практике очень широк, и обычно задача стресс-менеджмента стоит на одном из последних мест. Для большинства организаций гораздо актуальнее вопросы подбора персонала, его мотивации, обучения. Но по мере роста и развития организации, перечисленные функции хорошо отрабатываются и начинают функционировать вполне отлажено.
Вот тогда у службы персонала появляется возможность обратиться к проблеме управления стрессом. Деятельность по стресс-менеджменту условно разделяется на несколько видов:
· мониторинг признаков неблагополучия;
· выявление причин возникновения стресса (или стрессоров) у отдельных категорий работников;
· регулярная профилактика стресса.
В ежегодный план реализации кадровой политики предприятия рекомендуется включать профилактические меры. При обнаружении каких-либо признаков неблагополучия программа профилактики стресса корректируется и дополняется.
Таким образом, работа по управлению стрессом требует от службы персонала постоянного внимания и комплексного подхода. Оптимально, когда в кадровую политику и годовой план работы включается специальная подпрограмма, направленная на профилактику возникновения стресса в организации.
Мониторинг уровня стрессового напряжения сотрудников и выявление причин возникновения стрессовых факторов позволяют оперативно корректировать усилия по управлению стрессом и не допускать кризисных ситуаций, что в конечном итоге способствует здоровому климату в коллективе и работает на повышение производительности труда.
Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:
· факторы стресса вне организации;
· групповые факторы стресса;
· факторы стресса, связанные с организацией;
Рассмотри их подробнее.
Факторы стресса вне организации.
Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.).
Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может "передать" свой стресс жене.
Групповые факторы стресса.
К групповым факторам стресса можно отнести следующие:
1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации;
2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов - наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.
Факторы стресса, связанные с организацией.
Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:
· неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;
· невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;
· характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:
· степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
· ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;
· специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
