Благодаря достижениям психологии и социологии удается повысить эффективность деятельности организации. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных вопросов, как оптимальная численность профессиональных групп (первичных коллективов, бригад, отделов), формирование команды; их функциональная структура; психологическая совместимость членов коллектива; мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
Оценка «уровня конфликтности» профессиональной группы, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, оказывающих непосредственное воздействие на уровень функционирования как индивидов, так и групп, является немаловажной и необходимой в процессе комплексного анализа. Известно также, что «...внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального режима работы»[4].
На этапе психологической оценки кадрового состава группы характерно использование комплексных психологических инструментов для определения акцентуации характера индивидов, психологического потенциала, уровня конфликтности и т. п.
Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивается и известными психологами Б. Г. Ананьевым, Б.Ф.Ломовым. Так, Б. Ф. Ломов отмечает, что именно процессу общения принадлежит особенно важная роль в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Необходимо уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это позволяет разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, сопровождающие развитие трудовой группы в коллектив[5].
М. Либерман выделил шесть характеристик групп, являющихся уникальными и вызывающих изменения:
- способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;
- способность группы контролировать, наказывать и поощрять участников;
- способность группы определять действительность (реальность) для каждого члена;
- способность группы вызывать, проявлять и высвобождать сильные эмоции;
- происходящие в группе распределение власти и влияние;
- способность группы создавать основы для социальных сравнений и обмена информацией.
Довольно трудно выделить и обозначить все характеристики и групповые явления, которые могут выступать в роли стабилизирующих факторов. Такая попытка была предпринята с использованием метода системного анализа, где группа рассматривалась как целостная система и одновременно учитывались особенности составляющих ее индивидов.
В процессе формирования формальной и неформальной структур групп и их интерференции могут возникать многочисленные конфликты. Конфликт, превращающийся в проблему, группа пытается разрешить в ходе дискуссии и классификации причин возникшей ситуации.
Часто это означает борьбу между частью группы и ее неформальным лидером. Результат подобной конфронтации имеет существенное значение для дальнейшей судьбы функционирования группы. В таких случаях дискуссия часто ведется для выяснения и понимания такого явления, как соперничество. Используемые процедуры, такие как психодрама, ролевая игра, поведенческий тренинг, интенсифицируют групповые процессы, помогают работникам изменить свое поведение, переживания, тип мышления, внести свой вклад в решение общей задачи. Царящий в группе климат и эмоциональная атмосфера формируются и меняются в зависимости от нормативного давления группы, внутригрупповых конфликтов, неудовлетворенности отдельных потребностей и сдерживания устремлений отдельных участников.
Профессиональная группа состоит из индивидов, отличающихся по демографическим признакам (возраст, образование, профессия и т. д.), физиологическим особенностям и индивидуальным характеристикам. Две последние категории имеют важное значение для функционирования группы. Каждый член приходит в группу со своим опытом, ценностями, надеждами, устремлениями, потребностями, суждениями, способностями, стилем поведения, с присущими ему видами психологических адаптационных механизмов, противоположными социальными и индивидуальными навыками. Исходя из имеющегося опыта (часто на основе фрагментарного или поверхностного восприятия сходства со значимыми лицами), индивид приписывает отдельным участникам определенные особенности, соответствующим образом относится к ним и соответственно на них реагирует.
Отличаясь уровнем активности, акцентуации иерархической структуры, степенью проявления интереса к окружающим, популярностью и авторитетом, устойчивостью к воздействию стресса, стремлением к лидерству или зависимости, индивиды создают сложную сеть взаимоотношений, подвергающихся изменениям. Это означает, что состав группы влияет на поведение отдельных членов и ее функционирования, а также на процесс научения, играющий важную роль, но по-разному протекающий у участников. У одних отмечается пассивное усвоение знаний путем подражания, у других наблюдается накопление предоставляемой информации; третьи пополняют свои знания в результате исследовательской деятельности, работы.
Существующие сходства и различия между участниками, в свою очередь, могут вызывать противоположные последствия, в зависимости от цели группы и стоящих перед нею задач.
Анализируя психологические аспекты профессиональной группы, необходимо обратить внимание на такие факторы, как структура и состав группы, разветвленная коммуникативная сеть, генерализация эмоциональных явлений, воздействие на индивидов норм, создаваемых как группой в ходе ее развития, так и организацией.
Наряду с комплексной социальной и психологической оценкой профессиональной группы важно и определение уровня интеллектуальных способностей как индивидов, так и группы в целом (существует множество методов для оценки интеллекта).
В мировой практике сложилась система диагностики умственных способностей[6], в ее основе лежит метод тестов, предусматривающий качественную оценку интеллекта. Здравый смысл и жизненный опыт не позволяют игнорировать многочисленные свидетельства того, что с задачами определенного рода одни люди справляются более успешно, чем другие. Группа, ориентированная на оптимальное использование человеческого потенциала, заинтересована в адекватной оценке, наиболее полном развитии и реализации человеческих способностей, в первую очередь — интеллектуальных.
Величайший ученый Якоб Леви Морено утверждал, что «...все члены группы влияют друг на друга. Полное исцеление каждого невозможно без исцеления всех. Мы родились из общения, и жизнь наша состоит из общения внешнего и внутреннего...»[7]. Следовательно, сплоченность группы измеряется степенью сотрудничества и взаимодействия возможно большего количества подгрупп и их членов ради цели, для которой группа была образована. Экспериментальный метод в человеческой социальной ситуации помогает решить множество проблем, в том числе и экономических.
Социометрический тест — это, в первую очередь, исследование способов действия и поведения профессиональных групп. Гипотеза Морено о том, что человеческие социальные структуры (профессиональная группа таковой и является), образуемые реальными индивидами, имеют характерную форму организации, что было неоднократно доказано экспериментами, статистическими анализами. Между индивидами существует фактор, побуждающий их создавать позитивные или негативные отношения, парные отношения, треугольники, цепи и т. д. В данном случае социометрия является не просто суммой различных приемов, применяемых в тех или иных обстоятельствах, ее идеи являются источником, из которого возникают теоретические построения и концепции.
Как считают многие психологи, сработанность, слаженность коллектива определяются степенью единства формальной и неформальной структур. И чем больше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив.
Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или информации — это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, иногда бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Этот момент необходимо учитывать при формировании профессиональных групп.
Каждая профессиональная группа имеет свою внутреннюю социально-психологическую структуру. Ее образование может быть обусловлено многими объективными и субъективными факторами. Сложившаяся группа сама оказывает большое влияние на коллектив и на личность. Поэтому оценка множественных социальных и психологических факторов, которые учитывает данная методика, необходима. Морально-психологический климат в профессиональной группе является одним из важнейших психологических факторов и одним из критериев его оценки является групповая сплоченность. Для сплоченности характерны не только общность цели всех работников при выполнении производственных задач, но и чувство команды, поддержки и доброжелательного отношения. Определение морально-психологического климата в профессиональной группе также входит в комплексную оценку психологических особенностей индивидов.
Вообще, социология и психология находят немало общих интересов в разработке проблем, связанных с обществом и личностью, социальными группами и межгрупповыми отношениями. Социологи пользуются психологическими данными при решении проблем, касающихся групповых и личных взаимоотношений; психологи обращаются к социологическим теориям и факторам тогда, когда необходимо глубже понять механизмы взаимоотношения коллектива и личности, а также общие закономерности поведения индивидуума, а «управленцам» необходимо использовать и те и другие методы для совершенствования эффективности функционирования трудовых ресурсов.
1. Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М., 2005.
2. Морено Я.Л. Социометрия. – М.: Академический Проект, 2001.
3. Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Педагогика, 1979.
4. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 1999.
5. Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995.
6. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М., 2005.
7. Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос Пресс, 2003.
[1] Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.
[2] Вахрушев А.И. Психологическое тестирование в организациях. – М., 2005. – С. 20.
[3] Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М., 2005. – С. 7.
[4] Щебетенко А.И. Тесты для делового человека и ля всех. – Пермь: Алгос-Пресс, 2003. – С.197.
[5] Психологическая теория коллектива. / Под ред. А.В. Петровского. – М.: Педагогика, 1979.
[6] Степанов С.С. Диагностика интеллекта. – М.: Памятники исторической мысли, 1995. – С.96.
[7] Морено Я.Л. Социометрия. – М.: Академический Проект, 2001. – С.384.
Страницы: 1, 2
