2. Команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер.
3. Любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды.
4. Все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды.
5. Как и в любом коллективе, обязанности каждого члена команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется.
6. Подбор участников команды осуществляется, прежде всего, по психологической совместимости.
7. Управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов коллектива (организации) во внешней среде.
1.4 Социально- экономическая эффективность кадровой работы
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.
Экономическая эффективность в области управления персоналом оценивается достижением целей организации (производство товаров, услуг) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и, соответственно, при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относят, например, хорошую оплату труда, приятные условия работы, возможность для развития личности.
Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом в настоящее время признается приоритетом.
Существует подход к определению экономической эффективности:
затраты на персонал - самоокупаемая и наиболее выгодная составляющая всего производства.
Глава 2. Планирование персонала
2.1 Анализ возрастного и квалификационного уровня работников цеха
Возрастной состав. Проанализируем возрастной состав транспортного цеха. По данным 2002 года возрастной состав цеха был таким:
- работники цеха в возрасте от 20 до 32 лет составляли 4 %, от 33 до 38 лет- 7 %, от 39 до 44- 32 %, от 45 до 50- 28 %, от 57 до 62- 11 %, от 63 до 68- 4 %, от 69 до 74- 0,3 %.
что молодых кадров в возрасте 20-38 лет очень мало.
Они составляют примерно 10 % от всего кадрового состава цеха. Средневозрастной состав(39-44г.) и опытный состав(45-56л.) несколько завышен. Они составляют:39-44 - 44%; 45-50 - 31,2%. При небольшом составе молодых кадров превышение опытных кадров малоэффективно. Также имеют место и старые кадры, опыт которых уже не может соперничать с отсутствием мобильности. Это можно увидеть на рисунке 1.
Рисунок 1 - Возрастной состав цеха по данным 2002 года
численность
(%)
32
25
20-32 33-38 39-44 45-50 57-62 63-68 69-74
Таблица 1 Квалификационный состав и опыт работников управления транспортного цеха ОАО «Салют»
Должность
Образование.
Опыт (лет)
Примечание
Нач.цеха
В.О.Т.,В.О.Э.
10
Соответствует требованиям
Зам.нач.цеха
В.О.Т.
8
Нач.БТиЗ
9
Ст.бухгалтер
В.О.Т., курсы бухгалтера.
6
Бухгалтер 1
Незаконченное В.О.Э.,С.Т.О.
2
Бухгалтер2
С.О.
Не соответствует требованиям
экономист
С.Т.О.
5
Ст.диспетчер
Диспетчер1
Диспетчер2
7
Нач.колонны
Техник по учету
15
Инженер по технике безопасности
11
снабженец
С.О.Т.
3
В.О.Т.- высшее образование техническое.
В.О.Э.- высшее образование экономическое.
С.Т.О.- среднее техническое образование.
С.О.- среднее образование.
Несоответствие требованиям объясняется, прежде всего, отсутствием опыта и образования, нужного для специальности (должности).
Категория основных рабочих соответствует установленной категории для работы на том или ином виде транспорта. Все основные рабочие принимаются и работают на транспорте соответственно полученной категории.
2.2 Динамика изменения численности персонала
Рассмотрим динамику численности по транспортному цеху за 2001-2002 года (см.таблица 2).
Таблица 2 Динамика изменения численности
Категория работающего персонала транспортного цеха
Численность персонала 2000 год 2001год 2002год
Темп изменения численности в %
93 89 78
-122
Вспомогательные рабочие
25 26 28
22
16 16 16
0
всего
134 131 122
100
Положительная динамика наблюдается только у категории вспомогательных рабочих. ИТР не обновляет и не сокращает кадры. Численность основных рабочих имеет тенденцию к сокращению. И если еще учесть, что наблюдается значительное «старение» кадров (см. анализ возрастного состава), то можно предположить, что производственная структура близка к «вымиранию». Наблюдается увольнение по собственному желанию молодых кадров, недавно пришедших на данное предприятие и еще не адаптировавшихся к организационной структуре. По простому их называют «летунами». На первый взгляд к ним можно отнестись неудовлетворительно, видя только в них самих причину неустроенности. Но, разобравшись глубже в этой немаловажной проблеме, находятся и другие причины, уже не зависящие от уволившегося. К таким причинам можно отнести и социально-психологические причины текучести кадров, которые рассмотрим в пункте 2.3.
2.3 Социально-психологические причины текучести кадров
В настоящее время уделяется достаточно внимания текучести кадров и вопросам стабилизации трудовых коллективов. Однако, текучесть кадров рассматривается главным образом в экономическом или социальном аспекте и с этой точки зрения определяются причины текучести кадров, а также меры по ее сокращению.
Психологическому изучению текучести кадров и разработке соответствующих рекомендаций по ее регулированию уделяется значительно меньше внимания. Связано это с тем, что в организационно- экономической системе человек традиционно рассматривается по схеме стимул-реакция Предполагалось, что у каждого человека, занимающего определенную должность, есть необходимые профессиональные знания, умения и навыки, позволяющие хорошо работать, а если он работает недостаточно хорошо, то только потому, что ему мало платят.
Но, как известно, одним повышением заработной платы производительность труда можно повысить ненамного и ненадолго. К повышению заработной платы привыкают, она становится обычной и перестает играть стимулирующую роль.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10