Воно в цілому стосується керівників нижчої, середньої і вищої ланок управління.
Великі, середні і малі фірми ясно усвідомлюють: для того, щоб розвиватися, процвітати, зберігати здоров'я людей і стабільність колективу, вони повинні оптимізувати віддачу від вкладень будь-яких ресурсів, будь то ресурси фінансові, матеріальні або людські.
Управління людськими ресурсами – це діяльність, виконувана на підприємствах, що сприяє найбільш ефективному використанню робітників та службовців для досягнення організаційних і особистих цілей.
Політика управління персоналом – загальне керівництво в прийнятті рішень по найважливіших напрямках у галузі управління персоналом.
Технологія управління персоналом – специфічний напрямок діяльності відділу по управлінню персоналом: докладно пояснювати людям їхні службові обов'язки і як будувати свою діяльність.
Ефективність роботи управлінського апарату значно підвищується, коли керівництво фірми піклується про людей; у результаті підвищується їх життєвий тонус і психологічний клімат у колективі. Підкреслимо три моменти, що відносяться до управління персоналом:
1) управління персоналом є діяльнісно-орієнтованим і спрямованим в основному на практичні дії, ніж на різного роду канцелярські дії або правила, хоча в ряді моментів виконання необхідних інструкцій і правил є визначальним при виконанні підлеглими своїх обов'язків; наприклад, виконання технічними службами своїх завдань по будівництву або обслуговуванню мереж електропостачання в діючих електроустановках, коли невиконання або нечітке виконання інструкцій може призвести до збитку або навіть загрожувати життю підлеглого персоналу (конкретного виконавця);
2) управління персоналом є індивідуально орієнтованим, коли кожен працівник повинен розглядатися як особистість і йому пропонується виконання робіт (наскільки це можливо), що відповідають його індивідуальним бажанням. Тут мається на увазі, що працівник одні обов'язки може виконувати з «душею», дуже грамотно і з найбільшою користю для фірми, ніж, можливо, інші працівники, а інші обов'язки – тільки чітко по інструкції. І тут, найчастіше, дуже ефектний прийом управління, коли працівник, який навіть відмінно виконує свої обов'язки, через певний час (3-4 роки – з досвіду іноземного менеджменту) переходить на іншу роботу в межах його компетенції з його бажання, що дає новий імпульс при виконанні нових обов'язків;
3) управління персоналом є перспективно орієнтованим.
Ефективне управління персоналом повинне допомагати фірмі через її забезпечення компетентними і зацікавленими в результатах своєї праці працівниками. Звідси, - людський фактор повинен постійно враховуватися як у тактичних (короткострокових), так і довгострокових стратегіях фірми.
В умовах ринкової економіки виживання є дуже важливим завданням будь- якої господарської і комерційної фірми (підприємства, організації).
Управління персоналом – діяльність, покликана бути важливою гарантією того, що підприємство буде працювати ефективно.
Організаційну ефективність або її недолік можна визначати, розглядаючи такі критерії і показники, як: задоволеність працівника, кількість гострих конфліктів, скарг і т.д. У фірмі повинні враховуватися усі виникаючі як позитивні, так і негативні моменти і по кожному з них після аналізу повинні прийматися відповідні рішення. У більшості організацій ефективність управління вимірюється балансом таких характеристик як: досягнення поставлених цілей, ефективне використання можливостей персоналу, приплив і збереження висококваліфікованих і зацікавлених службовців. І це результат правильної ефективної роботи з організації управління.
Керівники, що успішно ведуть справу, усвідомлюють, що людські ресурси заслуговують на увагу, тому що вони є важливим чинником при прийнятті стратегічних управлінських рішень, що визначають майбутнє фірми.
Для успішної роботи фірми, потрібно три найважливіших елементи: завдання і стратегія (її виконання), організаційна структура й управління персоналом.
Люди обмежують або збільшують силу і слабість фірми, усі поточні зміни в роботі фірми часто зв'язані зі змінами в сфері людських ресурсів, таких, як зміни в угодах, освіті, відношенні службовців до своєї роботи.
Функція управління персоналом у цьому випадку полягає в тому, щоб вживати заходів по цих змінах.
Одна з проблем вищого управління в галузі стратегічного планування, планування, що стосується людей, полягає в тому, що всі ресурси можна оцінити в грошовому вираженні, а людські ресурси «не переводяться на гроші».
Завдання полягає в сполученні оцінки фінансових, матеріальних і людських ресурсів фірми, що зважується або відділом по управлінню персоналом, або окремими керівниками (у більш дрібних фірмах).
Цілі управління персоналом:
1) забезпечення організації добре підготовленими і зацікавленими
(мотиваційними) працівниками;
2) доведення до кожного працівника намірів (планів) відділу по управлінню персоналом;
3) активне використання кваліфікації, практичного досвіду, майстерності і працездатності співробітників.
Цілі управління персоналом можна досягти, якщо спиратися на кожного працівника, при цьому з кожним працівником повинна проводитися кропітка робота.
Комплексний підхід до управління персоналом вимагає інтеграції основних функцій і таких напрямків, як:
1) організаційно-кадрової функції;
2) навчально-виховної функції;
3) соціально-економічної функції;
4) дослідно-проектної функції;
5) психолого-педагогічної функції;
6) інформаційно-аналітичної функції.
Перераховані функції є елементами діагностичної моделі функціонування управління персоналом.
Отже, управління персоналом містить у собі:
1) допомогу фірмі в досягненні її цілей;
2) ефективне використання майстерності і можливостей працівників;
3) забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;
4) прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;
5) розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;
6) допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;
7) управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.
Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, ціллю діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.
В організації розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
У системі управління персоналом виділяють чотири групи факторів: 1. Техніко-технологічні:
1.1. зміна структури і форм зайнятості, диференціація персоналу і формування «внутрішнього ринку праці»;
2. безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу; 2. Особистісні:
1. перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
2. орієнтація системи стимулювання на підприємництво, участь в управлінських рішеннях; 2. Економічні і соціально–політичні
1. акумулювання передового досвіду управління кадрами;
2. створення нових форм конструктивного співробітництва працівників, профспілок і адміністрації компаній; 3. Розвиток теорії управління:
1. підвищення аналітичної обґрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів;
4.2. розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації.
5 Операції та процедури процесу управління.
На рисунку 2 зображена схема групування операцій процесу управління.
Рис. 2. Групування основних операцій процесу управління.
Кожна з операцій, представлених у даній схемі має певний склад дій, формування і здійснення яких забезпечує операційне функціонування процесу управління. У нижче наведеній таблиці міститься склад кожної з операцій а також умови їх успішного виконання.
Таблиця 1.
Зміст операцій процесу управління та умови їх успішного виконання
|No з/п|Склад операцій |Умови успішного виконання операцій | |Цілеполагання | |1 |1. Визначення цілей |1. Рівень наукового розвитку і | | |2. Обґрунтування цілей |кваліфікації | | |3. Формування цілей |2. Облік об’єктивних законів | | |4. Постановка цілей |3. Система інтересів | | |5. Коректування цілей |4. Кількість і цінність інформації | |Вибір | |2 |1. Оцінка механізму управління |1. Особливості механізму управління | | |2. Вибір методів управління |2. Склад засобів впливу | | |3. Обґрунтування методів |3. Відповідність засобів впливу | | |4. Комбінування методів | | |Інформаційна робота | |3 |1. Накопичування інформації |1. Кількість інформації | | |2. Зберігання інформації |2. Цінність інформації | | |3. Пошук інформації |3. Можливість інформаційної системи | | |4. Обробка інформації |4. Автоматизація обробки | | |5. Передача інформації | | |Аналітична робота | |4 |1. Оцінка параметрів |1. Метод аналізу | | |2. Розрахунок показників |2. Кваліфікація робітників | | |3. Графічна робота |3. Автоматизація розрахунків і | | |4. Класифікація, аналіз |логічних операцій | |Розробка і вибір варіанту дій (тип рішень); | |5 |1. Пошук варіантів дій |1. Методика розробки | | |2. Визначення критеріїв вибору |2. Досвід і кваліфікація керівника | | |3. Співставлення варіантів |3. Використання сучасної техніки | | |4. Організаційне оформлення |4. Стиль роботи | | |5. Прийняття рішень | | |Організаційно-практична робота (реалізація рішень). | |6 |1. Доведення рішення до |1. Тип організації | | |виконавців |2. Дисципліна | | |2. Роз'яснення и уточнення |3. Соціально-психологічний клімат | | |рішення |4. Авторитет керівника | | |3. Розподіл завдань |5. Стиль управління | | |4. Наділення повноваженнями | | | |5. Контроль виконання | |
Прийняття колективних рішень - одна з найбільш важливих процедур процесу управління. На відміну від процедури визначення результуючих експертних оцінок вона припускає не тільки розрахунок результату колективної експертизи, але і використання спеціальних методів відкритого обговорення альтернативних варіантів рішень, додаткового обміну інформацією між особами, що приймають особисту участь у процесі прийняття рішень, узгодження протилежних точок зору, пошуку компромісу і т.д.
Ще однією важливою відмінністю обговорюваних процедур є те, що рішення, прийняті колективно остаточні, у той час як результуючі експертні оцінки служать лише необхідною базою для прийняття управлінських рішень.
Страницы: 1, 2, 3, 4
