Рефераты. Принципы построения системы стимулирования труда на предприятии и её совершенствование в условиях российской экономики

Зni = = 4,9 *= 4771 руб.

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной, технологической дисциплины и т.д. Ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Кi опустится до нижней границы диапазона «вилки» - 3,5.

В этом случае Ваш заработок составит

Зni = 3.5 *= 3408 руб.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют Вам высокий уровень трудового дохода: Ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе Ваших коллег, всего трудового коллектива».

Итак, новая система оплат труда помогает специалистам предприятия решать экономические и социальные проблемы повышения уровня жизни его работников. Она заинтересовывает персонал в максимальной реализации физических и интеллектуальных способностей и росте производительности труда.

Заключение

Действующие в современной экономике мотивационные механизмы, безусловно, представляют собой наиболее развитые общественные формы принуждения к труду. По мере исторического развития происходит изменение качества наемного работника: из бесправного элемента производства, говорящего "придатка машины" он превращается в равноправного партнера экономических отношений; обладание собственностью (такой, как рабочая сила, то есть профессионализмом, навыками и способностью к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, исходя при этом не только из экономических (заработная плата), но и из личностных мотивов (удовлетворенности трудом, возможности развития личности).

Однако, в российской экономике исторические причины (поздняя отмена крепостного права, короткий период динамичного развития капитализма, длительное господство административной системы) не позволили сформировать личностные качества работника, которые в полной мере отвечали бы требованиям современной рыночной экономики.

Процесс изменения структуры заработной платы довольно давно затронул работников развитых стран. Постепенно организационная структура многих корпораций упрощается и сокращается административный аппарат. Стремление к конкурентоспособности побуждает вести поиск снижения фиксированных издержек, в том числе связанных с выплатой базовых окладов, платежами по медицинскому, пенсионному и иному страхованию. Вместе с тем, фирмы заинтересованы в сохранении и привлечении высококвалифицированных кадров, поэтому разрабатываются и применяются гибкие системы оплаты труда.

Сложившаяся структура оплаты труда на предприятиях российской экономики свидетельствует о преобладании фиксированных элементов в виде оплаты по тарифам ставкам, окладам, сдельным расценкам (47,5 %), выплат в рамках районного регулирования оплаты труда (14,2 %).

Приведение в соответствие с действительной стоимостью рабочей силы основного ее элемента - заработной платы - может быть достигнуто, прежде всего, за счет применения более гибких форм оплаты труда, адекватно реагирующих на рыночные изменения, уменьшения доли фиксированной оплаты труда и соответствующего увеличения вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности, расширения участия работников в распределении прибыли, а также организационного упрощения и удешевления аппарата управления.

Опыт специалистов ПЭЗ ВИЛАР позволяет сделать вывод о том, что разнообразие форм собственности и систем оплаты труда, масштабы и характер воздействия государства на экономику еще не дают оснований формулировать особые экономические принципы распределения создаваемого общественно продукта и строить на их основе отличные от общепринятых мотивационные механизмы труда. Только неуклонное следование требованиям экономических законов позволит создать цивилизованную рыночную экономику и действительно заинтересовать работников в высокопроизводительном труде.

Приложение 1

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (Ki) ПЭЗ ВИЛАР

Основные категории работников	Квалификационная группа работника
Вилка значений (Ki)	0	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	Ki =0,5-1,5	Ki=1,0-2,0	Ki=1,5-2,5	Ki=2,0-3,0	Ki=2,5-3,5	Ki=3,0-4,0	Ki=3,5-4,9	Ki=4,2-5,4	Ki=4,8-6,0	Ki=5,6-6,8
	Кср = 1,0	Кср = 1,5	Кср = 2,0	Кср = 2,5	Кср = 3,0	Кср = 3,5	Кср = 4,2	Кср = 4,8	Кср = 5,4	Кср = 6,2
Рабочие	*)
Дворник	*)
Уборщик	*)
Контролер	*)
Оператор котельной		Х
Аппаратчик химводоочистки		Х
Сторож в гараже	*)
Укладчик-упаковщик		Х	Х	Х
Аппаратчик		Х	Х	Х
Лаборант хим.анализа		Х	Х
Контролер качества		Х	Х
Подсобный рабочий		Х	Х
Грузчик		Х	Х	Х
Машинист-таблетировщик			Х	Х	Х
Кладовщик		Х	Х	Х
Маляр			Х	Х	Х
Плотник			Х	Х	Х
Токарь			Х	Х	Х
Слесарь			Х	Х	Х
Электромонтер			Х	Х	Х
Водитель автомашины			Х	Х
Специалисты
Диспетчер		Х	Х
Техник по оборудованию		Х	Х
Специалисты 1)			Х	Х	Х
Ведущие специалисты 2)						Х	Х
Руководители
Мастер				Х	Х
Старший мастер					Х	Х
Руководитель аналитической службы							Х	Х
Начальник участка					Х	Х
Заместители начальников отделов и цехов					Х	Х	Х
Начальники отделов, цехов, служб						Х	Х
Помощник директора							Х	Х
Заместитель директора								Х	Х
Главный инженер								Х	Х
Главный бухгалтер								Х	Х
Первый зам.директора									Х	Х
Директор										Х
*) Работники по срочным контрактам с фиксированной оплатой. Инженеры всех специальностей, химики, микробиологи, экономисты, бухгалтеры, товароведы, специалисты по сбыту и рекламе, секретарь-референт. Ведущие инженеры всех специальностей, ведущие экономисты, заведующие аптечным складом.

Приложение 2

Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда начальника цеха ГЛС ((Ki) в диапазоне их «вилок».

Категория работника

Диапазон «вилки» соотношений и его среднее значение

Показатели и условия, увеличивающие среднее значение (Ki) (+) и мера увеличения

Показатели и условия, уменьшающие среднее значение ((Ki) (-) и мера уменьшения

Кто утверждает значение данных показателей и условий

Начальник цеха, группа оплаты труда - IV

3,5 – 4,5

4,2

Увеличение объема продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 10% (K1)=(+0,15)

Увеличение размера прибыли по сравнению с предыдущим периодом (месяц) на 5%. (K2)=(+0,15)

Освоение производства новых препаратов или существенное усовершенствование технологий производства. (K3)=(+0,2)

Сокращение расхода сырья и материалов от утвержденных норм. (K4)=(+0,1)

Отсутствие рекламаций на выпускаемую продукцию (K5)=(+0,1)

Нарушение производственной и технологической дисциплины. (K1)=(-0,1).

Нарушение трудовой дисциплины. (K2)=(-0,1)

Невыполнение месячных заданий. (K3)=(-0,3)

Необеспечение сохранности выпускаемой продукции и материальных ценностей. (K4)=(-0,2)

Первый заместитель директора – главный технолог

Примечание. Такие показатели и условия разработаны с учетом интересов предприятия для каждого работника. Их число должно быть минимальным, чтобы не запутать систему стимулирования труда. Они также должны выражаться в виде конкретной цифры или события (по итогам каждого месяца), чтобы свести к минимуму субъективизм при расчетах.

Список литературы

1. Колосницына М.Г. «Экономика труда: учебное пособие». М., 1998 г.

2. Веснин В.Р, «Основы менеджмента», М., 1999 г.

3. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. «Система дистанционного образования. Основы менеджмента», М., 1999 г.

4. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы», М., 1999 г.

5. «Человек и труд», №№ 8, 9 /1999 г., №№ 4, 9 / 2000 г.

6. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. «Оплата труда и материальное стимулирование»./Под ред.К.Ф.Ойнера. – М.: Машиностроение, 1975.

7. Минин Э.В., Щербаков В.И. «Заработная плата: вопросы и ответы». Справочно-методическое пособие. – Н.: Профиздат, 1989.

8. «Заработная плата». Издание второе, переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996.

9. Губанов С. «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)»//Экономист, 1996 - №3.

10. Антосенков Е., Кокин Ю. «Реформа заработной платы – ожидание и реальность».//Экономист, 1997 - №4.

11. Справочник директора предприятия. /Под ред. М.Г.Лапосты, - М.:ИНФРА-М, 1996.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7