Запопадливий начальник, цілком орієнтований на виконання плану за будь-яку ціну, найчастіше і уособлює той тип керівника, котрий названо погоничем. Він дійсно може перетворити життя своїх підлеглих на безрадісне існування. Адже третину, а то й більше часу працівник проводить на роботі. Відомо, що виконання своїх обов'язків під постійним тиском не приносить людям радості. Кожний індивід — це особистість, яка заслуговує на повагу. Якщо людина не відчуває почуття задоволення від своєї роботи, робота не стане для неї справою життя. Але дуже важливо ставити перед людьми такі завдання, які їм під силу, дають змогу реалізувати свій творчий потенціал. Якщо вимоги завищені, поставлені завдання не відповідають здібностям і можливостям працівників, добитися позитивного результату не вдасться.
Одним із найважливіших принципів управління персоналом, який виділяє Воробйова, є надання людям у межах їхньої компетенції самостійності та відповідальності в досягненні намічених цілей. Ніхто не знає справу краще за тих, хто її виконує,— ця аксіома пояснює сьогоденну політику делегування повноважень персоналу. Але самостійність йде пліч-о-пліч з відповідальністю. Свобода в прийнятті рішень допускає жорсткий контроль за результатами, сурову звітність нижчих ланок перед вищими.
Людський чинник може реалізуватися тоді, коли здійснюється ефективна система матеріального і морального стимулювання персоналу. Мотивація на рівні фірми — головний чинник, що обумовлює внутрішнє бажання людей трудитися з повною віддачею. Стимулюватися мають не витрати, а результати. Важливі й форми стимулювання. Іноді вони важать більше, ніж розмір винагороди. Якщо премію вручають «на ходу», так, що робітник не знає, за що саме, вона не матиме стимуляційного ефекту. Найгірше, коли винагорода сприймається як подачка.
Важливий принцип управління персоналом — професійне зростання працівників фірми, система просування кадрів по горизонталі і вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан підлеглих [9, 416].
В свою чергу в науковій літературі виділено 2 групи принципів управління персоналом як складовою принципів соціального управління [10, 49]:
1) Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом:
I. Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва. Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.
II. Первинності функцій управління персоналом. Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.
III. Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом. Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції).
IV. Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій. Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.
V. Потенційних імітацій. Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня.
VI. Економічності. Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення.
VII. Прогресивності. Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.
VIII. Перспективності. При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації.
IX. Комплексності. При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.).
X. Оперативності. Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих відхилення.
XI. Оптимальності. Різноманітна проробка пропозиції по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільше раціонального варіанта для конкретних умов виробництва.
XII. Простоти. Ніж простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.
XIII. Науковості. Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.
XIV. Ієрархічності. В будь-яких вертикальних розтинах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегировання, деталізація) і «нагору» (агрегировання) по системі управлінняю.
XV. Автономності. У будь-яких горизонтальних і вертикальних розтинах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.
XVI. Узгодженості. Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між щодо автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часу.
XVII. Стійкості. Для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того або іншого робітника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.
XVIII. Багатоаспектності. Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін.
XIX. Прозорості. Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різноманітних по економічному змісту процесів управління персоналом.
XX. Комфортності. Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітки, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова преса даних, розмаїтість опрацювання, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.
Страницы: 1, 2, 3, 4
