Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника[7].

Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.

Недостатками политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими[8].

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Союз» так же являются следующие аспекты:

·          в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

·          работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

·          оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на товар. В данные периоды коллектив подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Союз» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «Союз»:

·     развитие системы управления деловой карьерой;

·     применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

·     привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

·     информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

·     совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

·     расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника[9]. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

·     медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

·     получение денежных кредитов;

·     льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

·     повышение квалификации за счет компании;

·     бесплатное питание в офисе;

·     оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.[10]

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, оказало бы существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников ООО «Союз». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Систему мотивации можно начать строить с любого угла – главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу «от носа до хвоста», ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания).

Таблица 1

Заключение

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ООО «Союз» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Союз» являются следующие аспекты:

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. Не отработанная система взаимосвязи с вышестоящим руководством, затруднительное понимание и восприятие намерений руководителей, по отношению к торговому процессу. Оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда.

Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации в ООО «Союз» можно назвать следующие:

1.     Проводить в сезон соревнования на максимальное количество проданного товара и по результатам соревнования производить премирование сотрудников.

2.     Ввести систему бонусов, награждать наиболее усердных сотрудников поездками в рекламные туры.

3.     Оплачивать занятия фитнесом. С одной стороны это является материальным стимулом, а с другой, одна из возможностей сплочения коллектива.

4.     Оплачивать медицинское обслуживание своим сотрудникам, к сожалению, под силу не каждой туристской фирме, но в отдельных случаях (в зависимости от ситуации) это может быть использовано, как один из способов повышения мотивации.

5.     Обучение персонала включает в себя не только всевозможные обучающие семинары, но и оплату обучения в ВУЗах, языковых курсов, курсов повышения квалификации и т.д. К сожалению ни в одной из фирм города это не практикуется.

6.     Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

7.     По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

8.     Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот.

9.     Никогда не забывать об имидже фирмы – он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый.

Список использованной литературы

1.            Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

2.            Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008.

3.            Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008.

4.            Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008.

5.            Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2009.

6.            Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2007.

7.            Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. – М.: Омега-Л, 2008.

8.            Психология мотивации и эмоций / Под редакцией Ю. Б. Гиппенрейтер, М. В. Фаликман. – М.: АСТ, Астрель, 2009.

9.            Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. – М.: Гиппо, 2008.

10.       Цветков А.Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009.

[1] Психология мотивации и эмоций / Под редакцией Ю. Б. Гиппенрейтер, М. В. Фаликман. – М.: АСТ, Астрель, 2009. – с. 152.

[2] Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – с. 147.

[3] Цветков А.Н. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – с. 128.

[4] Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2008. – с. 56.

[5] Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. – М.: Омега-Л, 2008. – с. 63.

[6] Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. – М.: Гиппо, 2008. – с. 73.

[7] Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2007. – с. 108.

[8] Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. – с. 144.

[9] Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – с. 142.

[10] Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. – М.: Академия, 2009. – с. 68.

Страницы: 1, 2