В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части: - производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.; - финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; - социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.
С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие: 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.). 2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.
Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.
Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.
Кадровой службе в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Здесь учитываются и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.
Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации как на внешнем рынке, так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, самосохранения и управления.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно- технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.
Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.
Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия и основных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее.
Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Следовательно, необходимо наиболее полно использовать творческий потенциал специалистов, в том числе профессионалов в сфере управления производством. Система управления не может быть лучше, чем составляющие ее люди. Эту мысль швейцарский экономист Г. Кендэ выразил следующим образом: «Душой, движущей силой всей административной службы, какой бы совершенной ни была ее организация, остаются сотрудники, исполнители работы».
Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия (см. рис. 2)[4].
|Сферы деятельности производственной кадровой политики | |Количественное и качественное планирование персонала | |Занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение | |штатов | |Обучение персонала | |Управление персоналом (кадровый контроль) | |Политика руководства, политика стимулирования | |Социальная политика | |Информационная (коммуникационная) политика | |Содействие в деятельности предприятия (общественной и | |экономической) |
Рис. 2. Сфера кадровой политики.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства таких мер, как:
(обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
(создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.
Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.
Большое значение в кадровой политике, ее реализации, имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии ответственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения.
С одной стороны, возросла роль функции управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным. Прежде специалисты по кадрам больше «тушили пожар», чем занимались упреждающим и перспективным управлением в соответствии со стратегией компании; линейные руководители были оторваны от специалистов по кадрам, и у первых были взяты важнейшие инструменты мотивации (зарплата, наем и увольнение и пр.); повышение квалификации рассматривалось как второстепенная задача. С другой стороны, резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, ослабла власть профсоюзов, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции.
Именно поэтому все эти процессы и тенденции привели к возникновению сравнительно новой практики «управление человеческими ресурсами», которая все больше и больше вытесняет концепцию и практику «отдела кадров».
VII.
Управление человеческими ресурсами (УЧР).
Управление человеческими ресурсами- это главный показатель эволюции в управлении персоналом при переходе от плановой экономике к рыночной. Сам термин «человеческие ресурсы» уже отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. Другими словами, люди, сотрудники организации становятся ее достоянием, а не очередным элементом, как это было в концепции «кадровой политики».
Среди других причин повышенного внимания к управлению человеческими ресурсами в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь этих процессов со стратегией компании, трудности при найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации, тесной связи работников с целями бизнеса, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.
УЧР охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик УЧР, которые отличают его от традиционного «управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.
Наиболее типовыми элементами практики УЧР успешных компаний является акцент на качество подбора, найма и тренинга сотрудников, применение групповых методов работы, с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Разрабатываются критерии оценки результатов коллективного труда. Таким образом, можно говорить о том, что УЧР встраивается в общую стратегию компании.
Итак, как видно, управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров». Основные отличия инновационного УЧР от традиционного управления кадрами можно проиллюстрировать, сравнив их функции и практику (см. табл. 3).
Таблица № 3[5].
Отличия управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами. |Управление кадрами |Управление человеческими | | |ресурсами. | |Вертикальное управление |Горизонтальное управление и | |подчиненными, «кадры»—отдельная |забота о всех ресурсах, акцент на| |функция |формирование команды | |Централизованная кадровая функция|Децентрализованная кадровая | |в отделе кадров, специалисты |функция в линейном управлении. | |планируют, мотивируют и т.д., |Последнее отвечает за управление | |персоналом управляют линейные |всеми ресурсами подразделения и | |руководители |достижение целей. Специалисты по | | |персоналу оказывают поддержку | | |линейному менеджменту | |Кадровое планирование—следствие |Планирование человеческих | |производственного плана и реакция|ресурсов полностью интегрировано | |на него; связь односторонняя |в корпоративное планирование, | | |связь двусторонняя | |Цель—обеспечить наличие нужных |Цель—совмещение имеющихся | |людей в нужных местах в нужное |человеческих ресурсов, | |время и освобождение ненужных |квалификации и потенциалов со | |людей. Сотрудники—это факторы |стратегией и целями компании. | |производства, их расставляют как |Сотрудники—это объект | |в шахматах |корпоративной стратегии, фактор | | |преимущества в конкурентной | | |борьбе, объект инвестиций в фирме| |Кадровая политика нацелена на |УЧР нацелено на развитие | |достижение компромисса между |целостной сильной корпоративной | |экономическими и социальными |культуры и балансирование текущих| |партнерами |потребностей интегрированной | | |организации с окружающей деловой | | |средой. |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
