Розрахуємо показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників митної служби та занесемо в табл. 2.2.

Таблиця 2.2.

Показники ефективності використання трудових ресурсів та матеріального стимулювання працівників за 2006-2007 рр.

Абсолютне відхилення для всіх показників знайдемо як різницю між показником звітного року та показником минулого року.

Продуктивність праці характеризує який дохід припадає на 1 працівника.

Для 2006 року ПП = 2420,0 / 73= 33,15 тис. грн.

Для 2007 року ПП = 2640,0 / 76 = 34,74 тис. грн.

Продуктивність праці одного працівника в 2007 році зросла на 1,59 тис. грн. тобто на 4,78 % відносно попереднього року.

Як можна бачити з табл. 2.2. фонд оплати праці в звітному році зріс на 46,7 тис. грн., але його рівень до виручки від реалізації зменшився на 0,45%.

Середньомісячна зарплата 1 працівника у 2007 році зросла на 32 грн., що склало 3,12% проти рівня минулого року.

Як бачимо ріст продуктивності праці випереджає зростання заробітної платии, що створює передумови для подальшого розвитку.

2.2 Система мотивації у митних органах та її недоліки

Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості [21, с. 56].

Мотивація (англ. Motivation) — це процес спонуковування людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив (англ. Motive) — це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін. [24, с. 61].

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Вчені стверджують, що ми поводимося певним чином тому, що в нас є внутрішні потреби, які ми намагаємось задовольнити. Ці теорії іноді називаються теоріями утримання мотивації, оскільки вони визначають, що саме мотивує індивідів (тобто утримує потреби). Далі буде проаналізовано найвідоміші теорії потреб, в яких потреби людей розглядаються як мотиватори їх поведінки: теорія ієрархічних потреб, теорія існування, відношення і росту (ІВР), двофакторна теорія і теорія зустрічних потреб.

Одна з найбільш широко відомих теорій — це теорія ієрархії (англ. Hierarchy of Needs Theory), яка розроблена психологом Абрахамом Маслоу. Суть її полягає в тому, що кожен працівник має потреби, які задовольняються в результаті його роботи, причому в міру насичення одних потреб обов'язково виникають нові.

А. Маслоу дав класифікацію усіх потреб людини і зобразив їх у вигляді піраміди (ієрархії): 1) фізіологічні потреби (голод, статева незадоволеність, необхідність мати житло тощо); 2) потреби безпеки (прагнення відгородити себе від загроз, погроз і насильства); 3) потреби в любові і спілкуванні з людьми (іноді їх називають соціальними потребами); 4) потреби в пошані; 5) потреби активності (наповнення життя активними діями, прагнення проявити себе повною мірою) [17, с. 49].

Згідно з теорією А. Маслоу потреби людини є ті, що пов'язані з її виживанням. Інакше кажучи, люди перш за все концентрують увагу на основних фізіологічних потребах, таких як їжа, вода і притулок до тих пір, доки не відчують впевненість, що вони задовольняються. З прагненням до виживання пов'язані також потреби в безпеці, які мають відношення до бажання почувати себе безпечними й вільними від загроз їх існуванню. Коли люди почувають себе досить безпечно, вони переключають увагу до відносин з іншими для того, щоб реалізувати свої потреби приєднатись до певних груп і бути прийнятими іншими.

Потреби існування (англ. Existense needs) включають різні форми матеріальних і фізіологічних бажань, таких як їжа і вода, а також оплата, привілеї, умови роботи.

Потреби відносин (англ. Relatedness needs) стосуються зв'язків індивіда з важливими для нього людьми: сім'єю, друзями, робочими групами, професійними групами. Тут маємо справу з необхідністю бути прийнятими іншими, домаганням встановлення взаємовідносин з питань, які важливі для індивіда, і здійснити вплив на тих, з якими він невимушене спілкується.

Мотивування включає в себе матеріальні і нематеріальні спонукання, що грунтуються на цілеспрямованому формуванні мотивів праці і на використанні вже наявних мотивів. У процесі мотивування повинно регулюватися багато економічних, організаційно-правових, соціально-психологічних, технологічних та інших факторів з таким розрахунком, щоб діяльність працівників здійснювалася у бажаному напрямку. При умові правильних дій з боку керівництва можна активізувати особистість, її інтелектуальну, емоційну і вольову сфери, забезпечити реалізацію потенціальних інтелектуально-творчих і психофізіологічних можливостей кожного працюючого [10, с. 162].

Складність проблеми мотивації полягає не в тому, що важко із достатньою повнотою врахувати спонукальні мотиви людської діяльності, а в тому, що структура потреб є неоднаковою у різних людей, до того ж вони змінюються з часом і за певної ситуації.

Мотиваційний механізм повинен опиратися насамперед на діючу систему матеріального і нематеріального стимулювання.

Важливим елементом загального морального і психологічного стану людини є фактор задоволеності роботою. Його значення не можна зводити тільки до виробничого ефекту, ступеня віддачі працівника. Встановлено, що задоволеність роботою створює добрий настрій, необхідний емоційний фон для оптимізму навіть у складних і напружених ситуаціях. У той же час незадоволеність роботою упродовж великого проміжку часу викликає пригнічений стан, песимізм, інертність.

Незадоволеність роботою, слабка зацікавленість працею або байдуже відношення до неї часто виникає під впливом різного роду організаційно-технічних неполадок у виробничому процесі. Зайва нервозність, роздратування нерідко викликають неритмічність, перебої в роботі, простої і ін.

Практика показує, що для створення ефективного механізму мотивації потрібно передбачити приблизно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індивідуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо система спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6