Важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1.1.
┌─────────────────------────────────┐
│Кандидаты на занятие должности │
└────────────────────┬─────────────────────┘
┌────────────────────┴─────────────────────┐
│Предварительная отборочная беседа │ ┌─────┐
└────────────────────┬─────────────────────┘ │ │
│ │ │
├───────────────────────────────────────────┤ │
│ │
┌────────────────────┴─────────────────────┐ │ │
│Заполнение бланка заявления и анкета пре-│ │ │
│тендента на должность │ │ │
│Беседа по найму │ │ │
└────────────────────┬─────────────────────┘ │ О │
│ │ т │
├───────────────────────────────────────────┤ к │
│ │ а │
┌────────────────────┴─────────────────────┐ │ з │
│Тестирование │ │ │
│Проверка рекомендаций и послужного списка │ │ │
│Медицинский осмотр │ │ │
┌────────┴─────────────────────┐ └─────┘
│Принятие решения о приеме │
└──────────────────────────────┘
Рис. 1.1. Процедура процесса отбора претендентов.
Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Туже последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).[4]
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:
1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22
