Итоговое собеседование проводится чаще всего с глазу на глаз непосредственно руководителем или директором магазина (на небольших предприятиях). В случае найма специалиста на высокие руководящие должности итоговое собеседование проводится специальной комиссией, состоящей из двух и более человек.
При проведении собеседования необходимо получить детальные ответы на три вопроса "Каков опыт работы кандидата на должность?", "Что он умеет делать?", "Что он хочет делать?". Как правило, заранее подготавливается перечень основных интересующих нанимателя вопросов, которого придерживаются в процессе беседы. Структурирование собеседования повышает его эффективность. Начало беседы должно носить нейтральный характер, чтобы кандидат на должность мог освоиться с обстановкой, почувствовать себя свободно. Постепенно тему беседы можно расширить, затронув различные аспекты предстоящей сферы деятельности, специфики работы организации. Следует стимулировать активное участие в беседе претендента, предлагая задавать любые вопросы и направляя беседу своими наводящими вопросами. Важно внимательно слушать, постепенно формируя своё мнение об уровне развития собеседника. Основная задача- выяснить степень, ценности, квалификации, опыта, потенциала и других характеристик претендента, в том числе и личностных для организации и вакантной должности.
Далее можно перейти к разговору об условиях работы на предприятии и в должности, действующих правилах, зарплате, дополнительных выплатах и льготах. На этом этапе происходит также обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, в соответствии с требованиями трудового законодательства (, раздел III, ст. 56-67). Сообщается желаемый срок начала работы, после чего выясняется, не изменилось ли желание кандидата занять вакантную должность. После высказывания благодарности назначается срок и форма, в которой претендент будет извещен о принятом решении.
1.3.7 Принятие окончательного решения о найме
Окончательное решение о найме принимается лицом или группой лиц, уполномоченных принимать данное решение. Указанные вопросы регламентируются на предприятии действующим Положением о найме. Для принятия решения о найме анализируется весь объём информации, собранный при проведении отбора. На основании чего выявляется претендент максимально соответствующий предъявляемым требованиям .
1.3.8 Обсуждение и оформление трудового договора
После принятия решения о найме данного работника он приглашается для обсуждения трудового договора.
Трудовой договор- соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные, законами и иными нормативно- правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и т.д., своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. (ТК РФ ст.56)
В трудовом договоре указываются фамилия, имя и отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя- физического лица), заключивших трудовой договор; место работы (с указанием структурного подразделения); дату начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжёлых , опасных и вредных условиях труда; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Также могут предусматриваться и другие условия: об испытании, об обучении и обязанности работника отработать определенный срок и т.д.
Трудовые договоры могут заключаться как на определенный срок (срочный трудовой договор- он заключается на срок не более пяти лет, и в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (например, сезонные работы) либо когда работодатель является физическим лицом), так и на неопределенный срок.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (один экземпляр трудового договора передаётся работнику, другой хранится у работодателя) и вступает в силу с момента его подписания.
Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основе заключенного трудового договора, содержание которого должно соответствовать его условиям. (ТК РФ ст.68).
Как выше было сказано, при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника, в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иными обособленных структурных подразделений организации- шести месяцев.
Договор, может быть, расторгнут в одностороннем и двустороннем порядке, в соответствии с требованиями Трудового кодекса (ст.77-84) и условиями, прописанными в данном договоре.
2. .Подбор и отбор персонала на примере ООО "Омский Торговый Альянс"
"Планета Менеджмент", возглавляемая бывшим президентом "Сибнефти" Андреем Блохом, неоднократно заявляла о намерении создать в России национальной сети недорогих супермаркетов, в состав которой будет входить 500 магазинов. На начало 2002 года в Нижнем Новгороде число магазинов, которые принадлежат этой группе инвесторов, достигла уже 46, в Москве и Московской области более 10. Затем они поставили перед собой цель выйти на омский рынок. В связи с этим в середине 2002 года в Омске была учреждена фирма "Омский Торговый Альянс", которую возглавил Алексей Воронов, ранее занимавший должность советника генерального директора "Омского бекона".
В конце 2003 года ООО "Омский Торговый Альянс" открывает два собственных магазина: один по улице 10 лет Октября в здании бывшего магазина "Товары для детей" (ныне супермаркет "Караван"), второй в Советском округе по улице 22 Апреля в здании бывшего продуктового магазина, именуемый гастроном "Эконом". Торговая площадь каждого, из которых составила около 700 кв. метров, а ассортимент около 7 тысяч наименований.
В настоящее время ООО "Омский Торговый Альянс" имеет защищенный проект по размещению в Омске супермаркетов. В планах компании открытие ещё порядка 15 магазинов. Пять из них компания намерена построить, другие должны будут разместиться на уже имеющихся площадях.
Кадровыми вопросами в ООО "Омском Торговом Альянсе" занимается служба персонала, в состав которой входит начальник отдела и два менеджера.
В функции начальника службы персонала входит:
n набор нового персонала и его расстановка по рабочим местам;
n разработка программ обучения и контроль за их выполнением;
n разработка программ аттестации сотрудников и контроль за их выполнением;
n руководство программами совершенствования управления;
n разработка рекомендаций, оказание помощи и консультирование по вопросам управления, продвижения, понижения в должности, перевода, увольнения, отпусков сотрудников;
n разработка рекомендаций и управление социальными программами, касающимися страхования, ухода на пенсию, выплат по болезни, прогрессивной системы заработной платы, кредитных союзов, пособий по безработице;
n разработка предложений и контроль выполнения планов по заработной плате;
n контроль выполнения кадровой политики компании;
n обеспечение поддержания нормальных отношений и связей между сотрудниками;
n управление программой безопасности;
n ведение дел сотрудников;
n обеспечение соблюдения компанией законодательства о труде;
n поддержание стабильности в кадровом составе;
n прогнозирование потребностей компании в людских ресурсах;
n установление и поддержание связей с общественными, религиозными и образовательными организациями, рассматривая их в качестве источника трудовых резервов.
Подбором и отбором персонала занимаются менеджеры, ответственные за найм работников.
В организации текучесть кадров в основном наблюдается среди продавцов, грузчиков и уборщиц. Как правило, работники, которые увольняются должны отработать 14 дней со дня написания заявления об уходе. В течение этого времени служба персонала занимается поиском претендентов. Организация решает вопросы возникшей потребности путем привлечения кандидатов со стороны. Для этого публикуются объявления в специализированных изданиях, таких как газета "Хочу работать", "Работа для Вас", "Работа и обучение". Обязательным условием является наличие резюме, которое может поступить в организацию при непосредственном посещении кандидата или на e-mail. После чего менеджерами организации анализируются все поступившие резюме, отсеиваются не подходящие кандидатуры и приглашаются на собеседование кандидаты, в большей степени отвечающие требованиям вакансии. Предпочтения отдается опыту работы в аналогичной или смежных должностях. Собеседование проводит менеджер, который знакомит претендента со спецификой деятельности организации, характером и условиями будущей работы. Затем для определения уровня профессиональных знаний, умений и навыков, задает различные вопросы, необходимые для профессиональной деятельности, например, для продавцов это могут быть вопросы на знание правил продажи определенных видов товаров, их ассортимента, потребительских свойств, основ мерчендайзинга. Профессионализм поведения определяют путем предложения претенденту описать порядок действий в определенной ситуации. Например, для продавцов или охранников предлагается ситуация: что нужно делать когда возникает подозрение, что один из покупателей имеет намерение пронести товар через узел расчета, не оплатив покупку. Т.е. менеджер старается строить беседу таким образом чтобы больше говорил кандидат на должность, что позволяет определить уровень развития профессиональных качеств претендента и общий уровень его развития. Если данный претендент отвечает ли установленным требованиям, то в конце собеседования претенденту на должность сообщается, что его кандидатура будет рассмотрена и в случае необходимости с ним свяжутся. Таким образом, организация формирует резерв претендентов, которые могут в будущем также рассматриваться как соискатели работы.
Далее рассматриваются кандидатуры лиц, наиболее отвечающих требованиям вакансии. Ещё раз просматриваются рекомендательные письма, послужной список, в случае необходимости, делаются звонки с прежнего места работы претендента либо по факсу отправляется запрос о претенденте.
После чего принимается решение о приглашении претендентов, как правило, это один- два человека. Повторное собеседование с кандидатом проводит директор- Гришанова Лариса Николаевна - она ещё раз просматривает предоставленные претендентами документы и принимает окончательное решение о найме конкретного претендента на работу, подписывает приказ о приёме на работу с испытательным сроком и трудовой договор, который продлевается в случае прохождения претендентом испытательного срока. Испытательный срок в организации для торгово - оперативного персонала и специалистов составляет 30 дней, а для руководителей до 180 дней с начала работы.
Руководство кампании считает, что залог успеха организации в целом зависит от хорошо подготовленных кадров, поэтому ООО "Омский Торговый Альянс" тесно сотрудничает с агентством "ТРИЭС-Консалтинг", на базе которого организация обучает своих продавцов, специалистов и руководителей различных уровней управления. Обучение происходит при помощи тренингов, например, таких как тренинг "Искусство продаж", тренинг "Различные аспекты управленческой деятельности супервайзеров", командообразующий тренинг, консал – тренинг для руководящего состава, семинары различной тематики для руководителей среднего и высшего уровня управления.
Список литературы
1. Н.Д. Антипова. Психологическое тестирование при подборе персонала.//Справочник кадровика.-№10-2004.-с.101-108.
2. Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать? // Современная торговля.- М.-2004-№3- с. 85-89.
3. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом. : Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес- школа " Интел-Синтез",2003.
4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб пособие- М. : "Элит-200", 2003.
5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: Учеб. пособие.- Ростов н/Дону: "Феникс", 2003.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент:3-е изд.,перераб. и доп.- М: ЮНИТИ,2002.
7. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ,2003.
8. Корниенко В. Где ты , идеальный продавец? // современная торговля – М.- 2004- №4- с.34-40.
9. Макарова И.К. Управление персоналом- М: Юриспруденция, 2002.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия- М-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЕиУ,2000.
11. Мацкивская Ю. Купи или создай кадры. // Торговое оборудование. – М.- 2003 - №1-с. 52-54.
12. Мордовин С.К. Модульная программа №16 "Управление человеческими ресурсами", 2000.
13. Е.Е.Орлова. Совместная работа на общую цель. //Справочник кадровика.-№10-2004-с.81-87.
14. Пигин В.А. Начинающему директору по персоналу : с чего начать? /Справочник кадровика.-№12-2003.-с.99-104.
15. Пиримова В.Р. Разработка программы формирования кадрового резерва. //Справочник кадровика.-№5-2004.-с.110-116.
16. Самыгин С.И. Основы управления персоналом - Ростов н/Д: Феникс, 2001.
17. М.В. Сорокина Менеджмент торгового предприятия.- СПб: Питер,2003.
18. Сухов А Служба продаж: есть ли скрытые резервы? // текстильная промышленность. –М.- 2003- № 9-с.72-75.
19. Трудовой Кодекс РФ- СПб.: Издательский долм " Бизнес-пресса", 2002.
20. Травин В.В.,Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М: Дело, 2000
21. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Кадры предприятия – М: Дело и сервис, 2001.
22. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова-М:ИНФРА-М,2003.
23. Управление персоналом предприятия/ Под ред Крылова А.А., Прушинского Д.И.- М:ЮНИТИ-Дана,2002.
24. Управление организаией./ Авт. Саакян А.К. и др.- Спб: Питер,2002
25. Чижов Н.А. Кадровые технологии.-М.: Экономика,2000.
26. Цыпкин Ю.Г. Управление персоналом.,2001.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
