Способом и методом в работе менеджера являются образцы поведения, роли, которые позволяют эффективно использовать имеющийся инструмент и достичь поставленной цели. Многообразие поведения менеджера заключается в трех направлениях: непосредственном действии, воздействии на людей и управлении информацией. Ролевой аспект поведения менеджера описан Г. Минцбергом в виде трех основных ролей — по принятию решений, межличностной и информационной.
Результатом работы менеджера является создаваемый организацией продукт, который служит основанием для получения соответствующего вознаграждения, что собственно, и заложено в программах долевого участия в прибылях, бонусах, опционах, которые являются естественной оценкой работы менеджера.
Если посмотреть на структуру работы менеджера (рис.2), то можно выделить три характерные области, которые являются составляющими успешного выполнения работы и предметами обучения, освоение которых должно гарантировать владение работой, следовательно, и получение высоких результатов и соответствующего вознаграждения. К этим характерным областям можно отнести следующие. Первое, самое очевидное и наиболее часто встречаемое в учебных программах — область знаний, отражающая технологии, используемые в работе менеджера. Второе — область умений и навыков, которые заключаются во владении инструментом и способах его применения для достижения цели. Освоение умений требует методики, основанной на практических действиях со стороны слушателя. Третье — область намерений и поведения, которые меньше всего предоставлены программами и методами обучения, но играющие ключевую роль в получении результата, а значит и во всем обучении менеджменту. Наличие трех составляющих работы подтверждается разными ролями, присущими менеджерам, которые представляют собой владение менеджером разными составляющими работы: знанием концепций, умением пользоваться инструментом и собственными намерениями.
В подтверждение вышесказанному можно отметить три стиля управления по Г. Минцбергу, различающиеся способом выполнения работы. Первый, внешний, поддающийся непосредственному наблюдению способ — это управление посредством действий самого менеджера. В этом случае, содержание работы менеджера — это анализ ситуации и принятие решений, участие в проектах и ведение переговоров. Второй — управление людьми, посредством их побуждения к выполнению тех или иных действий. Третий — управление информацией, через которую оказывается воздействие на работников.
Преобладание того или иного способа управленческого воздействия определяет стиль управления. Практика показывает, что разные менеджеры в разной степени владеют компонентами своей профессии. Можно выявить административный, межличностный и деятельный стили, каждый из которых опирается соответственно на функцию контроля, лидерские качества или осязаемые действия. Так, менеджеров можно разделить на деятелей, лидеров и администраторов.
Администратор — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью информации, где она является основным инструментом, а управление заключается в построении организации и разделении информационных потоков. Для организации администратор является «нервным центром», а его работа в этом случае — это работа с информацией, организация процессов коммуникации и контроля, построение организации.
Лидер — это менеджер, стиль управления которого основан на управлении с помощью людей, не только в наделении их полномочиями и правами, но и мотивировании, обучении, воодушевлении и развитии. Работа в этом случае направлена на построение межличностных отношений и побуждение людей к определенным действиям. Менеджер мотивирует, вдохновляет, тренирует, воспитывает своих сотрудников, а также создает группы и формирует необходимую организационную культуру. Для организации лидер является энергетическим центром.
Деятель — это менеджер, стиль которого основан на непосредственных действиях, участии в публичных мероприятиях, представлении организации, принятии решений и ведении переговоров, т.е. менеджер действует сам, а не через других людей. Те действия, которые менеджеры продолжают выполнять, как привычную работу до того, как их перевели на руководящую должность, являются в равной мере и коммуникативным каналом, позволяя держать руку на пульсе и являясь способом воздействия личным примером на людей в организации.
Таким образом, можно получить представление о работе менеджера как о совокупности всех компонентов: информации, людей и действий, причем эти части неразделимы. Любое пренебрежение одной из слагаемых работы менеджера приводит к дисбалансу и снижению эффективности других действий. Например, увлечение лидерскими функциями ведет к тому, что деятельность руководителя становится бессодержательной и лишенной цели. Чрезмерное внимание к информации и связям приводит к тому, что менеджер отрывается от внутренних корней. Ориентация только на дела приводит к потере их эффективности, отрыву от реальности. Поэтому обучение менеджменту, в первую очередь, должно вырабатывать всестороннее и целостное представление о предстоящей работе.
Успешное функционирование организации является результатом работы менеджера и осуществляется путем непосредственного воздействия менеджера на людей и через информацию, оказывающую влияние на работников. Подобная многосторонность стилей и взглядов подчеркивает сложность явления управления, которое представляется одним человеком.
Проблемы в обучении менеджменту и их решение
Подготовка менеджера — это не передача знаний от преподавателя — студенту, а самоподготовка, т.е. получение знаний из собственного опыта, где ответственность за результат обучения лежит целиком на самом обучающемся. Обучение менеджменту связано с побуждением к совершенствованию, развитию не только профессиональных, но и личностных качеств, свойственных менеджеру, повышению требований к самому себе, а также развитию и обучению других, что является одной из главных задач менеджера. Никто не сможет толком научиться сам, пока не начнет учить других.
Лучшие программы обучения менеджменту, учитывающие особенность менеджмента как практической дисциплины, представляются не только в содержательном, но и прикладном аспекте для развития необходимых умений менеджера. Практически ни в одной программе не заложен механизм развития концептуальной области, позволяющий участникам выработать намерения, умения ставить цели и проявлять самостоятельность в действиях. Динамика происходящих изменений в деловой среде требует от обучения менеджменту не столько повышения квалификации, сколько развития концептуальной способности понимать логику бизнеса, видеть место организации и возникающие возможности во внешней среде.
До сих пор программы обучения менеджеров основное внимание уделяют отдельным фрагментарным знаниям в виде многочисленных курсов, необходимых и используемых в работе менеджера. Но отсутствие представления о работе менеджера и специфике его деятельности приводит учащихся в процессе изучения множества разнонаправленных курсов к непониманию сущности будущей работы. А менеджер — это не звание, не табличка, не атрибуты власти в виде большого офиса, служебного автомобиля, секретаря и даже не название должности. Менеджер — это человек, деятельность которого направлена на выполнение работы при помощи других людей, это управление людьми, их поведением. Каким образом тогда учить и готовить к работе, и что должно измениться в содержании обучения и методах преподавания?
Известно, что в первых школах бизнеса США слушатели обучались предпринимательству. Это способствовало выходу страны на передовые позиции в мире. Затем, в обучении менеджеров стали доминировать функциональные направления, т.е. превалировать т.н. «технологический подход», обучение тому, как делать правильно. А что делать, и какое дело правильное? Существующее разделение на функциональные области знаний и разнообразие названий учебных курсов не способствует формированию целостного понимания управления, как не могут части дать представление о целом. Стержнем, вокруг которого можно объединить курсы в единое целое и сформировать собственное понимание менеджмента, могла бы стать исследовательская работа, на которой выросли и получили свою известность университеты и школы бизнеса.
Однако до сих пор нет единого мнения и понимания места исследований в менеджменте и соответственно в учебных программах. Этот вопрос требует отдельного освещения, поскольку исследования остаются прерогативой ведущих университетов и передовых компаний. С другой стороны, к исследованиям относятся как к деятельности, не имеющей отношения ни к управлению, ни тем более к бизнесу. В действительности, в бизнесе каждый шаг, каждое решение можно рассматривать как эксперимент. Исследования — это не прихоть профессоров и не соображения коньюктуры, а попытка выявить закономерности мира, направление развития и предсказать будущее. Учеба должна готовить к решению будущих задач, а обучение без исследований, в лучшем случае, представляет собой «натаскивание» на решение задач сегодняшнего дня.
Функциональный подход, распространенный в обучении, пытаются реализовать, преодолевая изолированность предметов друг от друга, меняя содержание программ, вводя общие, объединяющие предметы, реализуя в методике обучения активные методы, интегрированные кейсы и группы по решению проблем.
Преодоление проблемы функциональной разрозненности обучения возможно путем формирования междисциплинарных курсов, которые позволят учиться применять знания и навыки в практической деятельности, где продолжает существовать функциональное разделение, высокая специализация, а организации продолжают состоять из «узких» специалистов. Объединение всех специалистов единой целью для эффективного применения их знаний и умений — основная задача менеджера — пока остается без должного внимания, а обучение менеджменту, по-прежнему — делом рук самих менеджеров.
Рассматриваемая ранее структура работы менеджера позволяет упорядочить имеющееся многообразие представлений о деятельности менеджера и сфокусировать обучение на развитии необходимых качеств.
Самая большая сложность в обучении менеджменту состоит в формировании таких качеств, как «видение», умение ставить цель. Эти качества столь же сложны для понимания, как и интуиция, и проявляются в смелости, предприимчивости, умении вдохновлять, находить новое, быть непредсказуемыми. Развитие подобных качеств в настоящее время не представлено ни содержанием программ обучения менеджменту, ни методикой обучения. Важно отметить, что наличие намерений и умение ставить цели существенно отличается от умений принимать решение, вести переговоры и разрешать конфликты. Это область качественно отличается от знаний и умений, приобретенных в процессе обучения, и ее освоение скорей всего нельзя разрешить ни содержанием программы, ни методикой преподавания.
Страницы: 1, 2, 3, 4
