Система взаємовідносин і взаємозв'язків між соціальними групами трудового колективу проявляється у його формальній і неформальній структурах.

Формальна структура трудового колективу є упорядкованою сукупністю формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо-господарської організації.

Неформальна структура― це сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі.

Обидві структури постійно взаємодіють. Тотожність їх є свідченням згуртованості трудового колективу, його здатності досягати високої продуктивності і соціальної активності. Якщо цілі неформальної групи суперечать цілям трудового колективу, це суттєво знижує ефективність його діяльності.

Як свідчить досвід, чим міцніший і змістовніший зв’язок між членами колективу, тим успішніше він розв’язує виробничі та інші проблеми, тим яскравіше виявляються у ньому індивідуальні особливості кожного працівника, багатшим і з змістовнішим є колективне життя, міцніші відносини колективізму, товариськості і взаємодопомоги. Загалом без вирішення соціальних питань не можна досягти сталого розвитку господарської діяльності, поліпшення ставлення до праці, а без зростання продуктивності праці, створення певних матеріальних передумов неможливий соціальний розвиток колективу.

У колективах задовольняються соціальні потреби людей, урізноманітнюється їхня спільна діяльність, виникають і розвиваються певні суспільні відносини. У трудових колективах раніше, ніж в інших соціальних об’єднаннях людей, проявляються проблеми конкретного суспільства, розширюються соціальні зв’язки між людьми, формуються їхні соціальні цінності. Рівень колективності як інтегральний показник спільності інтересів членів колективу залежить від форм власності, суспільно-економічного ладу.

1.2 Методи відбору працівників

При дослідженні придатності кандидатів до роботи в організації використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування, графологічні експертизи, іноді — перевірку на «детекторі брехні», центри оцінювання (assessment centre).

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту).

Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам організації: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенцій і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Уже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80—90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому послуговуються спрощеною анкетою.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, можна перевірити його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику запропонувати показати своє вміння користуватися зварювальним апаратом; претенденту на посаду редактора видавничої організації — дати для редагування авторський текст і т. п.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі дедалі ширше запроваджується тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей.

Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

—тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;

—тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

—тестування слід проводити обережно і делікатно;

—висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

Деякі організації (наприклад, банки) застосовують «детектори брехні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам досліджують фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання.

Детальніше поліграф я розгляну в 2 розділі своєї курсової роботи.

1.3  Характеристика груп тестів

Тест — це зразок поведінки людини, джерело інформації, яка може надати відомості про професійні здібності та вміння претендента на посаду. Тестування допомагає сформувати думку про здатність претендента до його професійного та посадового зростання, специфіки мотивації, особливості стилю діяльності.

Класифікація тестів.

•  тести на розумові здібності;

•  тести на рух та фізичні можливості;

•  тести на оцінку особистості та інтересів;

•  тести на досягнення;

•  робочі завдання для відбору персоналу.

Дієвість тестів завжди визначається по тому, що він оцінює. При найманні па роботу слово «дієвість» означає, що тест відноситься до виконання даної роботи, тому що результати тесту повинні дати уявлення про здатність людини виконувати певну роботу.

Тестування характеризується двома параметрами: ефективністю критеріїв і дієвістю змісту.

Ефективність критеріїв вказує на те, що тест відповідає вимогам, які пред'являються до даного виду діяльності. Тест повинен найкраще відповідати даній діяльності, а його оцінка пов'язуватися з виконанням реальної роботи.

Дієвість змісту тесту — це коли тест визначає зміст роботи у вигляді поведінкових дій. Це можуть бути тести на швидкість роботи на комп'ютері, виконання роботи у реальних робочих умовах.

Тести на розумові здібності:

•  тести на розумовий розвиток (пам'ять, швидкість мови, сло-варний запас);

•  тести на особливі розумові здібності (дедуктивне та індуктивне мислення, розвиток словникового запасу, вміння маніпулювати цифрами);

•  тести на рухові та фізичні можливості (на координацію і спритність пальців рук, швидкість рух руки і реакції на силу і витривалість, динамічну силу (підтягування), координування дій (стрибки);

•  тести оцінки особливості та інтересів для прогнозування поведінки людини на роботі;

Тести самопізнання - формують об`єктивну оцінку особистих і ділових якостей, коректують стереотипи сприйняття самого себе і інших людей, визначають цілі і засоби професійного зростання.

Тести оцінки взаємин з близькими - дозволяють оцінити потребу в приналежності і любові, відчувати себе захищеним.

Тести оцінки психологічних проблем колективу - тести дозволяють визначити ступінь конфліктності в колективі, стиль керівництва, аналізувати виробничі ситуації.

Тести інтелекту. Тести інтелекту призначені для вимірювання рівня інтелектуального розвитку людини. Під інтелектом частіше розуміється сукупність пізнавальних здібностей. Тести інтелекту складаються з декількох субтестів, направлених на вимірювання інтелектуальних функцій (логічного мислення, смислової і асоціативної пам`яті і ін.) Рівень інтелекту не є постійним величиною і змінюється під впливом навколишнього середовища, він відображає як передуючі, так і подальші досягнення в навчанні.

Тести здібностей. Індивідуально-психологічні особливості людини, які сприяють його успіху в якій-небудь діяльності, називають здібностями. Вони виявляються в діяльності, формуються в діяльності і існують щодо певної діяльності. Виділяють загальні і приватні здібності. Загальні і приватні діляться на елементарних і складних.

Здатності загальні елементарні властиві всім людям. Основні форми психічного віддзеркалення таких здібностей: відчувати, сприймати, запам`ятовувати, переживати, мислити. Здібності загальні складні більшою чи меншою мірою також властиві всім людям, здібності до загальнолюдських видів діяльності (грі, навчанню, праці, спілкуванню).

Здатності приватні елементарні властиві не всім людям. Це такі здібності, як музичний слух, точний окомір, наполегливість, смислова пам`ять.

Здібності приватні складні також властиві не всім людям. Це здібності до професійної і іншій специфічній діяльності. Здатність характеризується успішністю в придбанні знанні, умінь і навиків і їх перенесенні з одного класу завдань на іншій. Здатність по суті не є одна єдина якість, а складає цілісний комплекс якостей. Наприклад, образотворчу здатність складають хороша зорова пам`ять, гострота зорового сприйняття і ін.

Тести досягнень. Тести досягнень зазвичай дають кінцеву оцінку досягнень індивіда по завершенню навчання, в них основний інтерес зосереджений на тому, що людина може робити до теперішнього часу.

До пізнавальних процесів людини відносяться: відчуття, сприйняття, увага, пам`ять, уява, мислення, мова. Знаючи особливості уваги людини, можна зробити висновок про те, чи здатний він тривало і зосереджено працювати. Маючи уявлення про особливості пам`яті людини, можна судити про те, чи здатний він запам`ятати необхідну інформацію, чи зможе відтворити її і наскільки точно, скільки часу йому необхідно для запам`ятовування і наскільки довго він здатний запам`ятати необхідні відомості, тобто такі характеристики пам`яті, як об`єм і продуктивність процесів запам`ятовування, збереження і відтворення. Особливо це стосується короткочасної і оперативної пам`яті, від якої безпосередньо залежить, скільки і якій інформації людина може відразу сприйняти.

Особові тести. У психології виділяють наступні напрями дослідження особі: отримання інформації про неї шляхом реєстрації реальної поведінки людини в повсякденному житті; отримання інформації про неї за допомогою опитувальників або об`єктивних тестів.

Страницы: 1, 2, 3, 4