· способность управлять собой;
· разумные личные ценности;
· четкие личные цели;
· упорный постоянный личный рост;
· навыки и упорство решать проблемы;
· изобретательность и способность к инновациям;
· высокая способность влиять на окружающих;
· знание современных управленческих подходов;
· способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
· умение обучать и развивать подчиненных.
К недостаткам же современного менеджера относят такие качества, как:
· неумение управлять собой;
· размытые личные ценности;
· смутные личные цели;
· остановленное саморазвитие;
· недостаток навыка решать проблемы;
· недостаток творческого подхода;
· неумение влиять на людей и их консультировать;
· недопонимание процессов управления;
· слабые навыки управления всеми видами ресурсов;
· низкая способность формировать коллектив.
Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать идеальную модель менеджера. Одной из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера целью которого является "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная службой по управлению персоналом компании "Чейз Манхэттен Бэнк". Предложенная модель состоит из следующих пунктов:
1. Гуманное отношение к работникам.................................100%
2. Дружеские отношения с сотрудниками[3]...........................75%
3. Самопрезентация (стремление нравиться людям)[4]......30%
4. Использовать работников в своих интересах..................40%
5. Зависимость от чего-либо...................................................20%
6. Избегать принятия решений...............................................40%
7. Не воспринимать альтернативных решений.....................20%
8. Применять административное давление...........................25%
9. Стремление к цели несмотря ни на что.............................30%
10. Неудовлетворенность получаемыми результатами..........60%
11. Целеустремленность .......................................................100%
12. Получение удовлетворенности от своей работы...........100%
Продуктивная деятельность любой компании невозможна без дополнительных усилий: нельзя обеспечить согласованное и эффективное функционирование каждого подразделения и в целом всей компании как единой системы, если целенаправленно и непрерывно не управлять этими процессами. Во главе каждого структурного подразделения необходимо поставить руководителя (менеджера), основная функция которого включает в себя управление внутренними процессами в подразделении и согласование их со всеми внешними процессами. Менеджер — это та единственная фигура, которая полностью ответственна за результаты деятельности возглавляемого им подразделения.
Поскольку менеджеры работают в каждой компании и фактически решают одну и ту же общую задачу, то это позволяет утверждать, что менеджмент (управление, руководство) — это вид профессиональной деятельности. Причем менеджмент как вид человеческой деятельности, связанной с управлением людьми и организацией их целенаправленной совместной деятельности, носит всеобщий характер: как только появляется потребность в коллективном, групповом осмысленном труде — сразу же возникает потребность в управлении им.
Менеджмент как вид человеческой деятельности носит всеобщий характер, потребность в нем возникает всегда и как только появляется потребность в целенаправленной совместной человеческой деятельности[5].
Отсюда следует, что профессиональные знания и навыки менеджера должны обладать определенной универсальностью, они в своей основе применимы, практически, в любой компании, включая, конечно, и семью. И хотя менеджер непосредственно управляет людьми, но не это является его главной целью: от него ждут, чтобы управляемый им производственный процесс привел к нужному результату. Управление людьми представляет собой только одно из условий его достижения.
Высокий уровень квалификации и большой объем ответственности работника еще не означают того, что работник является менеджером. в том случае, когда объем работы и ее сложность требуют привлечения дополнительных работников, специализирующихся на конкретных вопросах, тогда объективно возникает необходимость управлять их деятельностью, вот тогда и появляется потребность в менеджменте.
Система признаков, позволяющих однозначно идентифицировать работника данного субъекта как менеджера, а его деятельность как менеджмент, включает: наличие у него права управлять, в том числе, как обязательный элемент, полномочия по управлению людьми и, как возможный элемент, сопутствующие им полномочия по управлению ресурсами, а также декларированную им личную ответственность за результаты управления.
1. Азрилян. А.Н. Большой экономический словарь. Москва. "Институт новой экономики 1997, - 864с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: «Юристъ» 1998, - 496с.
3. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. – М.: "Издательство Дело", 1991, - 320с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент, М.: "Юнити", 1994, - 560с. Карнеги Д. "Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Алма-Ата.: «АНА-ТИЛИ», 1991, - 496 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта — СПб.: Издательство “Питер”, 2000. — 464 с.
6. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: Уч. пос. — Издательский дом “Вильямс”, 2000. — 398 с.
7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М.Русинова и М.Л.Разу. — М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. — 504 с.
8. Мескон.М. Основы менеджмента. М.: Издательство "Дело", 1999, - 526с.
9. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш.пед.учеб.заведений: В 3кн. Кн.1. Общие основы психологии. — 3-е изд. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997. — 688 с.
10. Трейш Д. "Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М.: "Автор", 1993, - 420с.
[1] Азрилян. А.Н. Большой экономический словарь. Москва. "Институт новой экономики 1997г с. 568.
[2] Вудкок М. Френсис Д. "Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. – М.: "Издательство Дело", 1991, - 320с.
[3] Примечание: дружеские отношения не означают панибратства
[4] Примечание: Без самопрезентации менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы - самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Нужно отметить, что в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была именно самопрезентация, то есть умение хорошо преподнести себя, а не самоутверждение - достижение конкретных результатов. Не удивительно, что с течением времени, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот или "попадали" в зависимости от имеющихся связей с высокопоставленными чиновниками
[5] Друкер Питер Ф. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: Уч. пос. — Издательский дом “Вильямс”, 2000. — 398 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
