Регламентація - це встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних документів, заснованих на об’єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, і питання, для яких потрібні лише рекомендації.

Посадові інструкції мають розкривати особливості виконання конкретних функцій на даному підприємстві, рекомендувати прогресивні способи виконання окремих операцій і робіт, вказувати можливості застосування комп'ютерної та іншої організаційної техніки.

В посадовій інструкції встановлюються функціональні зв'язки працівника з суміжними посадами за такою схемою: кому і які дані представляє; строк; хто і які дані представляє йому; строк.

Розподіл функцій і відповідальності повинен відбуватися згідно з певними правилами. Кожен керівник точно визначає завдання: а) які він буде виконувати сам; б) які він передає виконавцям. Обсяг і характер завдань визначаються відповідно до об'єктивних виробничих умов і кваліфікацї кадрів. Керівник оцінює працівників з точки зору їх здібності виконувати покладені на них завдання, визначає ризик, пов'язаний з передачею обов'язків на нижчі ступені.

Розподіляючи права і обов'язки, керівник повинен тільки спрямовувати хід робіт у розв'язанні визначеного завдання, надаючи підлеглим необхідну самостійність. Практика переконує, що надто сувора регламентація недоцільна, вона стримує ініціативу, старанність виконавців. У ряді випадків це шкідливо відбивається на справі, особливо, якщо керівник встановлює методи і строки без повного врахування досвіду, умінь, реальних можливостей працівника. Підвищення самостійності і відповідальності одночасно висококваліфікованою організацією праці й контролем дає можливість набагато підвищити ефективність управлінської праці.

При розробці посадових інструкцій важливо домогтися того, щоб кожна посадова особа чітко знала, з яких питань вона мусить приймати рішення; а кожен працівник; в свою чергу знав, яка службова особа має право і зобов'язана приймати рішення з того чи іншого питання, і що звертатись до вищого керівника слід у разі, якщо відповідальна особа не прийняла певного рішення чи це рішення неправильне.

У посадових інструкціях окреслюється також коло питань, які керівник розв'язує остаточно і відповідає за це тільки він. Якщо у нього немає підлеглих, то вказується, як повинна бути виконана робота, називаються ознаки, за якими можна оцінювати якість роботи. У підсумковій частині інструкції перераховуються моральні і матеріальні форми заохочень із вказівкою, за які показники в роботі вони даються. Бажано також перелічити стягнення за упущення або порушення трудової дисципліни.

Слід зазначити, що між обов'язками, правами і відповідальністю у посадових інструкціях повинно бути дотримане правильне співвідношення: великі права при недостатній відповідальності створюють передумови для адміністративного свавілля та інших необдуманих дій. У свою чергу велика відповідальність при малих правах робить працівника безсилим, не дозволяє йому успішно виконувати покладені на нього обов'язки.

Звичайно, справа не лише в тому, щоб розробити науково обгрунтовані інструкції. Важливо, щоб ними керувались у практичній діяльності. Тільки за таких умов можна буде уникнути втручання працівників у справи один одного, забезпечити високу продуктивність праці кожного із них.

Окрім перелічених регламентаційних документів, потрібні програми (алгоритми) управління, стандарти на управлінські функції і процедури згідно з особливостями кожного підприємства (об'єднання). Тобто, для підвищення організаційного рівня функціонування апарату управління треба здійснити вищий ступінь формалізації процесів менеджменту, передбачити порядок, за якого роботи виконувались би за відповідними правилами. Для працівника, якого приймають на роботу, потрібно передбачити процедуру «введення в посаду», зміст якої залежить від характеру службових функцій. Процедура «введення в посаду» включає такі загальні операції, які: ознайомлення з підприємством (об'єднанням), його статутом; функціями і завданнями структурного підрозділу; змістом посадової інструкції; зв'язками виконавців по вертикалі і горизонталі; інформаційним забезпеченням та іншими умовами виконання обов'язків.

Ідею розроблення відповідних правил функціонування апарату підприємства доцільно реалізувати і на більш високому рівні управління, зокрема в районах та областях. Насамперед слід встановити повноваження кожної організації у розв'язанні завдань менеджменту, розробити процедури вирішення найбільш важливих проблем, чітко розписати всі етапи розв'язання проблеми: хто розробляє проект, хто приймає рішення і несе відповідальність за наслідки, що випливають з факту прийняття рішення, в якому вигляді оформляється рішення тощо. При такому підході до менеджменту можна буде усунути некваліфіковане розв'язання проблем і уникнути такого порядку, коли певна службова особа не відповідає за необгрунтовані рішення, хоча виробництво іноді має немалі збитки або не реалізує своїх можливостей саме через суб'єктивні дії чиновників.

Розроблені положення, стандарти, інструкції, процедури не повинні містити надмірні приписи, обмежувати свободу відділків, служб і конкретних виконавців. На відміну від технічних, у соціальних системах слід досягати не максимальної, а раціональної впорядкованості системи, за якої введення управлінської діяльності у певні рамки не призвело б до зниження ініціативи працівників і бюрократизації апарату управління. Всяке надмірне регламентування подібне до спроби вкладати дії працівників у «прокрустове ложе», а тому неминуче вбиває самостійність і енергію.[17].

Організація праці управлінського персоналу

Організація праці - організаційна система, що має своєю метою досягнення найкращих результатів використання живої праці в процесі виробництва.

Організація праці як система включає сукупність елементів, що знаходяться в певному зв'язку між собою і утворюють єдине ціле.

До числа елементів організації праці управлінського персоналу, що розкривають її зміст, слід віднести:

* організацію праці в колективі (розподіл праці, регламентація праці за змістом, регламентація праці за часом), вибір систем і методів роботи;

* специфічні проблеми організації особистої праці (планування і розподіл робочого часу, управління потоком відвідувачів, індивідуальний робочий стиль, раціональне ведення кореспонденції і т. д.);

* організацію використання засобів обчислювальної та оргтехніки;

* заходи з охорони праці, що забезпечують безпечні умови як для самого виконавця, так і для оточуючих його людей;

* заходи щодо зміцнення дисципліни праці та усунення втрат робочого часу;

* створення матеріальної і моральної зацікавленості в поліпшенні як індивідуальних, так і колективних результатів праці;

* підвищення кваліфікації і культурно-технічного рівня працюючих;

* регламентування праці та відпочинку;

* виробничу естетику, пристрій, оснащення робочих місць і правильне їх обслуговування.

Перераховані вище загальні для будь-якого об'єднання працівників елементи системи організації праці на різних підприємствах і в різних соціально-економічних умовах реалізуються по-різному. Однак успішна реалізація на практиці кожного з цих елементів призводить, як правило, до підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Отже, можна говорити про те, що організація праці являє собою сукупність прогресивних організаційних і технічних заходів, що забезпечують систематичне підвищення продуктивності праці.

У сукупності заходів з організації праці величезне значення має мобілізація внутрішньовиробничих резервів, які можна підрозділити на дві групи:

* резерви зниження трудомісткості продукції;

* резерви використання робочого часу.

Резерви першого виду можуть бути виявлені і використані в результаті економії часу, що витрачається безпосередньо на виготовлення продукції або на виконання інших виробничих робіт. Резерви другого виду можуть бути виявлені і реалізовані шляхом раціонального використання фонду робочого часу, який має даний колектив працівників. Раціональна організація праці є необхідною передумовою підвищення його продуктивності, виявлення і використання всіх резервів, пов'язаних як зі зниженням трудомісткості продукції, так і з ліквідацією втрат робочого часу.

Організація праці спирається на пізнання і використання економічних законів, законів фізіології і психології праці, дані досліджень соціологічної науки, а також математики і кібернетики, базується на знаннях юридичної науки. У тому випадку, якщо практичного впровадження конкретних заходів з організації праці передує науковий аналіз трудових процесів та умов їх виконання, а дані практичні заходи базуються на досягнення сучасної науки і передового досвіду, ми маємо справу з науковою організацією праці (НОТ).

Абсолютно неправомірні спроби розмежувати два поняття - "організація праці" та "наукова організація праці". Різниця між першим і другим поняттями визначається методами, підходами до вирішення одних і тих же проблем, ступенем наукової обгрунтованості конкретних рішень. У даному випадку можна говорити про те, що наукова організація праці не допускає вирішення практичних питань організації праці, спираючись на використання суб'єктивних, емпіричних оцінок і думок, а реалізує всю сукупність досягнень сучасної науки і практики, забезпечуючи при цьому найбільш раціональну і ефективну організацію праці. На практиці НОТ вирішує три взаємопов'язані завдання: економічну, психофізіологічну і соціальну.

Економічна задача НОТ полягає у створенні умов для доцільного використання техніки, матеріалів і сировини, що забезпечує економію живої і матеріалізованої праці на виробництво одиниці продукції.

Психофізіологічна завдання пов'язана зі створенням найбільш сприятливих умов праці, що забезпечують збереження фізичного здоров'я та безпеки людей, підтримання високого рівня їх працездатності.

Соціальна завдання спрямована на підвищення ступеня задоволеності людей працею, створення умов, які забезпечують зростання професійних знань.

Наведене вище визначення організації праці як організаційної системи характеризує дане поняття в статиці, розкриваючи його суть з точки зору характеру розв'язуваних завдань. Однак організацію праці слід розглядати і в динаміці як процес вдосконалення її форм і методів. НОТ не можна представляти як простий комплекс заходів, здійснення яких забезпечує справжню наукову організацію праці. Беручи до уваги постійне вдосконалення і розвиток технічної бази, технологічних процесів, слід домагатися динамічного розвитку і вдосконалення форм організації праці. Таким чином, можна впевнено говорити, що НОТ представляє собою постійний творчий процес, що забезпечує відповідність організації праці змінюється рівневі розвитку техніки і технології виробництва.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8