Специалисты компании «Окна Саратова» имеют большой опыт работы по монтажу пластиковых окон. Их стаж достигает 10 лет. Их обучению уделяют большое внимание. Производится подготовка, переподготовка кадров, отправляются на курсы в Москву, Самару. В результате чего качество работ постоянно увеличивается.

Организационную структуру Компании «Окна Саратова» можно изобразить следующим образом (Рис. 4).

Рис. 4. Организационную структуру Компании «Окна Саратова»

Организационная структура Компании «Окна Саратова» включает следующие отделы

• Отдел маркетинга

• Торговый отдел

• Бухгалтерия

•АХО

Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции, организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров.

Торговый отдел занимается непосредственно процессом торговли товарами. Он состоит из менеджеров по продажам. В обязанности заведующих отделов входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за культурой обслуживания покупателей.

Заведующие отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность товаров. Финансовая деятельность курируется бухгалтерией.

Компания «Окна Саратова» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. Кадровая политика «Окна Саратова» основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед обществом.

Целью кадровой политики «Окна Саратова» является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах Общества.

Задачами кадровой политики «Окна Саратова» являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника.

Цель и задачи кадровой политики «Окна Саратова» реализуются путем:

- постоянного анализа потребности в кадрах в зависимости от количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих мест;

- привлечения, отбора, оценки и расстановки необходимых кадров;

- планирования служебного роста, аттестации и формирования кадрового резерва;

- обеспечения систематического обучения и повышения квалификации кадров для выявления и полной реализации способностей каждого;

- стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности сотрудников, их идей и новых проектов;

- информированности работников о целях, задачах и перспективах развития Общества;

- постоянного расширения делегирования полномочий на всех уровнях управления;

- обеспечения наилучших условий для постоянного повышения производительности труда при безусловном выполнении действующего трудового законодательства;

- обеспечения строгого соблюдения трудовой и производственной дисциплины, проведения работы, направленной на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени;

- непрерывного улучшения и повышения результативности управления персоналом в рамках системы качества;

- формирования и постоянного расширения пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

Каждый работник «Окна Саратова», от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики Общества.

Кадровая политика «Окна Саратова» рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие «Окна Саратова» в целом.

Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда.

В вопросах управления производством основными принципами являются:

- сохранение единой цепочки технологической зависимости в масштабе всего производства;

- формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

Среднесписочная численность работающих за 2008 г. составила 30 человек. Структура состава работников показана на рис. 5.

Из рисунка видно, что основную массу работающих составляют ИТР (инженерно-технические работники)-22 человека, 3 человек – водителей,5- менеджеров по работе с клиентами.

Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по ФОТ (Фонду оплаты труда) явно занижены и составляют по 2007 г. 212 472 руб. в 2008 г. 164 582 руб.

Структура заработной платы представлена на рис. 6.

Рис.6.

Среднегодовая стоимость имущества по 2008 г. составила 742 564 руб., что на 12% выше, чем в прошлом году. Это связано, прежде всего, с увеличением штата работающих с 24 до 30 человек.

В ООО прослеживается линейная связь управления между подчиненными и администрацией организации.

Управление персоналом осуществляется непосредственно генеральным директором, начальниками отделов и главным бухгалтером.

Средний возраст работающих –37 лет.

Коэффициент текучести кадров по годам составляет:

2004 г. – 0,11

2005 г. – 0,14

2006 г. – 0,19

В 2006 году коэффициент текучести кадров увеличился по сравнению с 2005 годом на 5% и составил 19%.

В бизнес-плане на 2009 г. принята плановая численность персонала в количестве 37 человека.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы и контроля за фондом оплаты труда, численности работников ООО «Окна Саратова» разделяют:

по категориям персонала;

по профессионально – квалификационным признакам.

2.2 Исследование мотивации сотрудников предприятия ООО «Окна Саратова»

Гибкое сочетание экономических и неэкономических способов мотивации персонала, практикуемых в ООО «Окна Саратова», несомненно, заслуживает внимания.

Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение работников на предприятии, их сохранение, стимулирование оптимального производственного поведения.

В обобщенном виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование

Администрация «Окна Саратова» устанавливает заработную плату по труду каждому работнику, зависящую от его квалификации, личного вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальных подход в определении заработной платы.

Материальное стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

- премирование работников за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда;

- единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.

Установлены следующие виды оплаты труда:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная;

- оклады.

Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты от тарифной ставки (оклада):

1. За работу в вечернее и ночное время.

Согласно ст. 96 ТК РФ ночным временем считается время с 22 ч до 6 ч утра. Ночное время оплачивается согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Размер доплаты по предприятию устанавливается за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада). Количество часов, фактически отработанных конкретным работником в ночное время определяется согласно графику, составленному начальником подразделения. На доплату за ночное время начисляется премия.

2. За работу в выходные и праздничные дни.

3. За классность.

4. За работу в тяжелых и вредных условиях труда.

Кроме этого, руководители, специалисты, служащие могут премироваться за основные результаты хозяйственной деятельности месяца.

Для усиления стабильной работы «Окна Саратова», улучшения качества работ могут вводиться системы премирования по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (конкурсы, соревнования).

Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются генеральным директором.

Размер доплат определяются соглашением сторон на основании ст.151 ТК РФ.

Администрация «Окна Саратова» оставляет за собой право изменять и совершенствовать существующую систему заработной платы, в том числе, как отдельным категориям, так и в индивидуальном порядке.

Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в размере 1 минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период. В случае грубого нарушения трудовой дисциплины (прогулы, появления на работе в состоянии алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы) работник лишается права на получение данной премии в текущем году.

Предприятием оказывается материальная помощь работникам в связи с непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть близких родственников) в размере до 10-кратного минимума заработной платы, установленного в РФ на этот период, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12