Содержание
1. Определение понятий: "адаптация персонала", "профессиональный рост", "трудозатраты работника", "вертикальные конфликты" "антикризисная программа в управлении персоналом"
2. Методики исследования межличностных отношений в управлении конфликтами
3. Роль государственных органов в планировании и проведении профобучения
4. Направления перестройки в работе кадровых служб в современных условиях
5. Неформальная группа. Признаки вступления людей в неформальные группы
6. Резюме претендента на должность специалиста по работе с кадрами
7. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия муниципальной собственности
8. Ценностные ориентации при выборе работы
9. Объявление о вакансии консультанта по работе с персоналом
10. План роста и развития творческой активности подчиненных
Список использованной литературы
Адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. [1]
Под профессиональным ростом подразумевается приобретение новых знаний, умений, навыков работника и его перемещение (вертикальное или горизонтальное) по различным должностям, способствующее развитию организации и личности работника.
Трудозатраты работника - количество единиц затрат труда (времени) персонала, необходимых для завершения работы или какого-либо другого элемента задания. Обычно выражается в рабочих человеко-часах, в человеко-днях или рабочих неделях, затрачиваемых персоналом.
В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. Вертикальные конфликты - конфликты между различными уровнями иерархии управления. [2]
Антикризисная программа в управлении персоналом направлена на переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся:
ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;
уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;
разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;
совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;
создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.
Методики исследования межличностных отношений можно классифицировать по различным основаниям:
на основании объекта (диагностика отношений между группами, внутригрупповых процессов, отношений и т.д.);
на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой сплоченности, совместимости и т.д.);
на основании особенностей используемых методик (опросники, проективные методики, социометрия и т.д.);
на основании исходной точки отсчета диагностики межличностных отношений (методики субъективных предпочтений, методики выявления субъективного отражения межличностных отношений и т.д.).
Существует множество методик исследования межличностных отношений, среди которых можно выделить следующие:
1. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири - предназначена для исследования представлений человека о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.
2. Методика Q - сортировка В. Стефансона - диагностика основных тенденций поведения в реальной группе и представлений о себе. Методика позволяет определить шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие "борьбы" и избегание "борьбы". Тенденция к зависимости определена как внутреннее стремление индивида к принятию групповых стандартов и ценностей: социальных и морально-этических. Тенденция к общительности свидетельствует о контактности, стремлении образовывать эмоциональные связи как в своей группе, так и за ее пределами. Тенденция к "борьбе" - активное стремление личности участвовать в групповой жизни, добиваться более высокого статуса в системе межличностных взаимоотношений.
3. Социометрический тест, предложенный Дж. Морено - исследует субъективные межличностные предпочтения (выборы) членов группы по определённым сферам. На основе полученных членом группы числа субъективных выборов определяются индивидуальный социометрический статус индивида (лидер, отверженный, изолированный), структуру межличностных отношений, сплочённость группы и т.д.
4. Методики наблюдения и экспертной оценки - ситуационный тест и др.
Государственные органы играют большую роль в планировании и проведении профессионального обучения граждан. В частности, Министерство труда осуществляет:
выдвижение предложений по профразвитию "человеческих ресурсов";
разработку и утверждение генерального плана профразвития "человеческих ресурсов";
установление стандартов обучения;
выдачу субсидий;
создание и утверждение учебников и учебных материалов для профподготовки;
планирование квалификационных экзаменов по профессиям, разработку заданий для квалификационных экзаменов, их проведение и т.п.
Основными направлениями деятельности в области профессионального обучения со стороны префектуральных органов являются:
принятие планов профразвития "человеческих ресурсов" на местном уровне;
создание учебных заведений, обеспечение их оборудованием;
создание и утверждение курсов обучения (по специальностям);
определение сроков обучения по разным специальностям и числа учащихся;
контроль учебных заведений и управление ими и т.д.
В качестве мер государства, повышающих эффективность систем профобучения, можно назвать следующие:
финансирование профессионального обучения (подготовки) кадров;
разработка и внедрение государственных программ и стандартов обучения;
создание государственных систем тестирования и сертификации обученных кадров;
стимулирование и финансирование частных институтов, профобучения и их аттестация государственными органами;
расширение платной подготовки и переподготовки кадров;
перевод государственных институтов профобучения на частичное и полное самофинансирование, а также их приватизация;
осуществление финансируемых государством программ переподготовки кадров на основе конкурсов, в которых частные школы конкурируют с государством
обеспечение работы информационной сети, обслуживающей рынки труда и систему подготовки кадров и т.д.
Перестройка работы кадровых служб должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями; планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях; активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов; обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от кадровых работников соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций; переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе; укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.
Неформальная группа - это такая социальная общность, которая сформирована на основе межличностных отношений и не имеет официального, юридически фиксированного, утвержденного статуса.
Форма существования неформальных групп может быть разной, они могут функционировать как относительно изолированные, замкнутые социальные общности (например, разнообразные неформальные молодежные группы, люди, случайно объединившиеся для игры в волейбол на пляже, и т.д.) и могут складываться внутри официальных групп, быть составной частью официальной группы (например, на предприятии возникают группы, состоящие из близких друзей (коллег, знакомых и т.д.), объединенных каким-то общим интересом).
Страницы: 1, 2
