Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 250 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

Рис.3. Изменение оклада по категориям

Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока.

Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры).

Рабочий может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).

Дисциплинарная надбавка к окладу рабочих не зависит от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным.

Премирование производится на основании результатов работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным.

Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для рабочих технологического цеха, выплаты состояли из оклада (размер которого устанавливался индивидуально - зависел от стажа работы, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей) и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежемесячно устанавливалась начальником технологического цеха по собственному усмотрению.

Далее представим методику расчета премиальных для рабочих технологического цеха.

Цель введения новой системы оплаты:

увеличение доли оплаченных счетов;

увеличение оборота реализуемой продукции.

Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности:

Р = Фактический показатель/ Плановому (в общем виде), (1)

Результативность по обороту = Фактич.оборот/ плановому х 100%

Результативность по опл.счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100%

За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва.

Далее высчитываем общую результативность, как произведение

Робщ.= Робор.х Р сч., (2)

Приведем пример расчета для группы рабочих. Для группы физических лиц результативность по оплаченным счетам=1 (т.е. не учитывается).

Премиальные составят = Оклад/2 х результативность общая

За плановый показатель по обороту принимается 7 200 000 руб.

Индивидуальный план на данный момент не устанавливается и расчет производится по обороту всей группы.

За апрель показатель результативности составил 42,83%

Для оклада 4500 премиальные:

4500/2 Х 42,83% =963 руб.

4500 + 963=5463 руб. - общая сумма выплат.

За май показатель результативности - 50,73%

Премиальные для оклада 4500:

4500/2 Х 50.73%=1141 руб.

4500 +1141=5641руб. - общая сумма выплат.

Пример расчета группы по б\н расчету. Учитывается выполнение личного плана и выполнение плана всей группой.

Премиальные составят = Оклад/2 х рез-ть общ.личн.+ Оклад/4хрез-ть общ.гр

План на группу - 16 200 000 руб.

Личный план по обороту - 1 000 000 руб.

Для примера:

За апрель при окладе 4500 руб.:

Выполнение по обороту общее - 50,65%

По счетам от 54,73% до 68,27%.

По обороту от 74,08% до 176,89%.

Результативность 54,73% и рез-т по обороту 97,63%

Результативность общ.личн.= 97,63 х 54,73= 53,43%

Результативность общ.гр.= 54,73х50,65=27,72%

Премиальные = 4500/2х53,43 %+ 4500/4х27,72%=1202 + 311,85= 1513руб.

Выплаты: 4500+1513= 6013руб.

За май при окладе 4500 руб.:

Выполнение по обороту общее - 46.45%

По счетам от 46,46% до 68,48%.

По обороту от 74,08% до 137,65%.

Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т по обороту 96,47%

Рез-ть общ.личн.= 46,46х96,47 = 44,82%

Рез-ть общ.гр.= 46,46х46,45=21,58%

Премиальные = 4500/2х44,82 + 4500/4х21,58=1008 + 242.78= 1250 руб.

Выплаты: 4500+1250= 5750руб.

Так, например, выглядит сводная таблица выплат.

Таблица 2.7. Сводная таблица выплат ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Выполнение общего плана по обороту (май) - 46,45%, о выполнение личного плана по обороту (1 000 000 руб) - 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов - 65%.

В 2009 году руководство внесло изменения в методику расчет премиальных для рабочих. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность работников в выполнении ежемесячных и годовых планов группы и отделов производственных участков; увеличение оборота реализуемой продукции.

2.3 Организация стимулирования труда на предприятии

Повышение качества трудовой жизни работников обеспечивается влиянием многих компонентов, основными из которых являются такие как, совершенствование организации труда и обогащение его содержательности; безопасность и благоприятные условия труда; повышение корпоративной культуры; создание реальных предпосылок для развития творческих способностей и самосовершенствования работников, максимально полного использования их интеллектуальных и организационных способностей для конкурентоспособности предприятия; справедливое вознаграждение труда работников в зависимости от достигнутых результатов; обеспечение социальной защищенности персонала.

Согласно данным, приведенным ниже (Рис.4), численность работников на предприятии за последние 4 года неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рис.4. Рост численности персонала ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Эффективное использование потенциала работников включает:

·                   планирование и совершенствование работы с персоналом;

·                   поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 481 человек, в том числе служащих 60, занятых производством заявленной продукции 421 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

·                   проведение активной кадровой политики,

·                   обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

·                   разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

·                   тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на "омоложение" коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО "Урюпинский МЭЗ" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15