ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта
1.1. Общие требования к консультанту
1. 2. Подходы к определению личностных качеств консультанта
1.3. Профессиональные знания и навыки консультанта
Глава 2. Анализ профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе
2.1. Профессиональные качества кадровика и оценка его деятельности
2.2. Профессиональная компетенция на уровне личностных качеств
Заключение
Список использованных источников и литературы
Деятельность любого предприятия (организации) начинается с подбора и оформления приема на работу сотрудников, поэтому необходимость кадровой службы не вызывает сомнения.
Подбор и оформление приема на работу сотрудников традиционно считается основной задачей кадровой службы. В книге рассмотрены варианты поиска и отбора кандидатов: внутренний резерв и внешний отбор. Большое значение в работе кадровой уделяется созданию оптимальных условий работы по подбору персонала.
Как и всякое другое направление деятельности, работа кадровика обязательно документируется. При проверке работы любой организации, проведении ревизии проверяют, прежде всего, документы, в которых фиксируется деятельность службы кадров.
В современных условиях содержание работы кадровой службы существенно расширилось: прием на работу, перевод и перемещение, совместительство и совмещение, отпуска и увольнение. Кадровик должен хорошо разбираться в вопросах правового регулирования рабочего времени и времени отдыха, оплаты и нормирования труда. Составление трудового договора, порядок его заключения и изменения также находятся в компетенции работника кадровой службы.
Цель данной работы заключается в анализе профессиональных и личностных компетенций консультанта по кадровой работе.
Для достижения обозначенной цели ставятся следующие задачи
Раскрыть общетеоретические положения о личных и профессиональных качествах консультанта
Провести анализ этих качеств и компетенций кадровых консультантов.
По структуре курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
Существует несколько подходов к определению общих требований к консультанту. А.И. Пригожин считает, что его квалификация складывается из следующих составляющих:
· Знания, т.е. информированность и свободная ориентация в системе профессиональных истин, фактов, норм;
· Искусство, т.е. комплекс неформализуемых приемов, реакций, а также профессиональная интуиция;
· Ремесло, т.е. владение техникой осуществления конкретных консультативных действий и операций: системный подход и анализ, новейшие тенденции в практике управления.
Л. Кроль и Е. Михайлова считают, что структуру профессиональной компетенции консультанта (они приводят эти требования для консультанта, работающего в области обучающего консультирования) составляют компетенции и установки[1]. Среди них:
Техническая компетентность – умение консультанта трансформировать цель, выработанную с заказчиком, в систему конкретных задач, решить их практически;
Межличностная коммуникативная компетентность – развитые коммуникативные навыки, вербальные и невербальные, понимание мотивов поведения других людей, высокий уровень осознания собственных личностных характеристик, установок;
Контекстуальная компетентность – владение социальным контекстом, консультант должен осознавать, где и с кем он работает, не в меньшей степени, чем владеть самим предметом консультирования;
Адаптивная компетентность – способность предвидеть и перерабатывать изменения, приспосабливаться к изменяющимся условиям практики;
Концептуальная компетентность – владение теми основами знания, на которых базируется его практика;
Интегративная компетентность – умение давать информативные профессиональные оценки, принимать обоснованные решения, решать возникающие проблемы и расставлять приоритеты.
Среди основных установок перечисляются:
Стремление к востребованности своего труда, установка на реалистическую оценку требований рынка и адаптацию к ним;
Профессиональная идентичность – степень, до которой человек разделяет и глубоко усваивает нормы профессии;
Этические стандарты;
Стремление к совершенствованию своей профессии;
Мотивация к непрерывному обучению.
Первая существенная попытка сформулировать полный перечень знаний и личностных характеристик, соответствующих профессии консультанта по управлению была предпринята в 1957 г. Американской ассоциацией консультантов (АКМЕ). Обобщенный перечень требований к консультанту был разработан М. Кубром (Международная организация труда)[2]:
Интеллектуальные способности: способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты; здравые суждения; способность к синтезу и обобщению; творческое воображение, оригинальное мышление;
Способность понимать людей и работать с ними: уважение к мнениям других людей, терпимость; легкость в установлении и поддержании контактов; способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции; умение вести письменное и устное общение; способность убедить и создать мотивы для действий;
Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: стабильность в поведении и действиях; способность противостоять давлению извне и справляться с неуверенностью; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;
Личная напористость и инициатива: нужная степень самоуверенности; здоровое честолюбие; дух предпринимательства; мужество, инициатива и самообладание в действии;
Этика и честность: искреннее желание помочь другим; исключительная честность; способность осознать границы собственной компетентности; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач;
Физическое и умственное здоровье: способность переносить специфические рабочие и бытовые нагрузки консультантов по вопросам управления. Как видим, все представленные подходы различны, как по основаниям классификаций, так и по структуре представлений о профессиональных и личных качествах консультанта по управлению. Общее во всех этих позициях то, что все они включают требования, как к личностным качествам консультанта, так и к уровню его профессиональной подготовки. Причем, как правило, эти две категории требований неразделимы, предъявляются в совокупности. Да и довольно часто, на наш взгляд, подобные требования к консультанту действительно неразделимы и взаимообусловлены. Попробуем подойти к анализу соотношения личностных качеств и уровня профессиональной подготовки в работе консультанта по отдельности.
Основной «инструмент» консультативного процесса – сам консультант. Именно через него клиент получает ту необходимую ему помощь в решении проблемы. Безусловно, консультативный процесс, его глубина и интенсивность, методики, с помощью которых он проводится, атмосфера, которую он привносит в клиентскую организацию, словом, все – в той или иной степени предопределяется самой личностью консультанта.
Именно по этой причине, на наш взгляд, настолько велико многообразие самих консультантов, различающихся по методикам, используемым ими на практике, по манере общения к заказчиками, по подходам к разрешению проблем и т.д. Именно поэтому настолько много подходов в литературе к проблеме соотношения личностных качеств и профессиональных навыков консультанта. Во многом профессиональное становление консультанта по управлению связано с тем, какими способностями он обладает как человек. Теплов Б.М. определяет способности как «индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности», причем он подчеркивает, что способности не сводятся к «психологическим образованиям, т.е. к знаниям, умениям и навыкам». Таким образом, несмотря на единство профессиональной компетенции и личностных качеств в работе консультанта по управлению, можно предположить, что личностные черты имеют большее значение в работе консультанта[3].
А.И. Пригожин отмечает[4], что личностные качества в работе консультанта имеют огромное значение, в первую очередь «такие универсальные человеческие качества, которые необходимы на любой работе (обязательность, моральные нормы, активность и т.д.). Но в работе консультанта по управлению особая необходимость в коммуникабельности, способности к лидерству, убеждению, терпимости в отношениях с клиентурой». Более того, он отмечает, что со временем, по мере накопления опыта консультанта, именно эти качества формируют особые умения, которые необходимы в работе консультанта по управлению. Это и умение устанавливать доверительные отношения, и гибкая реактивность (как умение ориентироваться в различных по типам и состояниям организациях не теряя линии консультативного процесса), и умение преодолевать агрессию и избегать стрессов в напряженных точках процесса, а также умение интуитивно восполнять ограниченность одних ресурсов – другими.
Попробуем взглянуть на проблему несколько с иной стороны. Выбор консультантом направлений своей деятельности, ее форы и методик во многом предопределяются тем, что из себя представляет консультант по управлению как личность.
Именно поэтому, на наш взгляд, одно из главных качеств, которое необходимо консультанту – способность к самоанализу, осмыслению своего «я» и соотношения характеристик этого «я» со своей профессией.
Кто я? Какой я? Что я есть? Эти вопросы должен постоянно задавать себе консультант. Осознание своих собственных качеств, свойств личности позволит более эффективно выбирать как целевые группы клиентов, так и методы собственной работы. Осознание себя позволит консультанту определять те собственные качества, которые ему, с его же точки зрения, необходимо развивать и укреплять, мобилизировать собственные внутренние ресурсы к постоянному поиску и развитию себя как личности и, тем самым, как профессионала.
Страницы: 1, 2, 3, 4
