Американская фирма "Делойт и Туш", проводившая социологические исследования среди новых собственников в странах СНГ, отмечает положительное влияние изменения формы собственности на увеличение занятости и сроки адаптации работников предприятий. До приватизации среднее малое предприятие имело 10,2 работника, после приватизации 12,2, то есть среднее увеличение численности составило почти 20%. Если учесть, что в России только на конец 1994 года было приватизировано более 74% предприятий торговли, общественного питания и бытового обслуживания, то можно сделать вывод, что созданы и создаются новые рабочие места, и это является одной из причин стабильного уровня безработицы в последние годы. Так, уровень безработицы по расчетам Института труда составлял в 1992 г. - 11,1 %, 1993 г. - 10,9 %, 1995 г. - 12,6 %.
В современных условиях существенно меняется подход к профессионально- квалификационной подготовке персонала. Получение полной самостоятельности предприятиями в выборе направлений и методов подготовки и переподготовки персонала, их независимость в определении форм обучения с учетом специфики производства и своих финансовых возможностей, заинтересованность работников в сохранении рабочих мест в условиях роста безработицы отражаются на структуре, динамике и численности обучающихся.
Следует отметить, что подготовка всех категорий персонала промышленных предприятий с начала проведения экономических реформ сокращается. Это обусловлено возможностью найма работников большинства специальностей с профессиональных рынков труда регионов и нежеланием предприятий вкладывать средства, в которых они ограничены, в обучение новых работников. Другая причина сокращения подготовки новых работников - стремление предприятий сохранить старые кадры с помощью расширения системы переподготовки и освоения вторых профессий. Темпы переподготовки персонала на отдельных предприятиях растут на протяжении всего периода реформ, но на большинстве предприятий наблюдается некоторое снижение темпов переобучения. Это обусловлено, прежде всего, масштабами производства, размерами структурных изменений и разницей во времени начала активного формирования персонала предприятий для работы в новых условиях.
С целью выявления мотивов, побуждающих работников пройти переобучение или получить вторую специальность, автором данной статьи в рамках работы по плановой теме 7.8. Института труда "Разработка политики регулирования рынка труда в трудоизбыточиых регионах с высокой концентрацией предприятий оборонного комплекса" было проведено анкетирование. По результатам ответов на предложенные вопросы были определены основные причины получения новой специальности. Мотив значительной доли проходящих переобучение работников (50 %) - угроза сокращения. Остальные причины распределились следующим образом: неудовлетворенность заработной платой - 13,6%, неудовлетворенность условиями труда - 9%; производственная необходимость - 18%; прочие причины - 9,4 %.
В течение всего исследуемого периода (5 лет) на всех обследованных предприятиях наблюдалось сокращение количества работников, повысивших квалификацию. Такая тенденция вызвана, прежде всего, снижением наукоемкости производства, отсутствием дополнительной потребности в работниках высокой квалификации, укомплектованностью подразделений предприятий после ряда сокращений численности достаточно квалифицированными работниками с большим стажем работы. С другой стороны, многие молодые специалисты и рабочие не имеют желания, а часто и достаточных знаний и навыков в работе, позволяющих повысить квалификацию.
В условиях функционирования внутреннего рынка труда предприятия, организовывая обучение и переобучение работников, не только заботятся о качестве обучения, но и заинтересованы в снижении расходов на обучение. В связи с этим возникает потребность в выборе соответствующих критериев, используемых при оценке уровня профессиональной подготовки и затрат на ее проведение.
При планово-централизованной экономике в отдельных отраслях промышленности расходы на подготовку персонала составляли сравнительно большую величину: 0,3 % от полной себестоимости, 3 % от величины общезаводских расходов, тем самым, оказывая влияние на показатели экономической деятельности предприятия. В современных условиях применение такого показателя качества подготовки новых рабочих затруднено из-за нестабильности цен на основные виды ресурсов, прогрессирующей инфляции, несопоставимости условий работы различных предприятий.
В условиях переходного периода возникает необходимость рассмотрения величины затрат на обучение персонала с учетом конкретных программ и осваиваемых технологий. Так, например, зарубежные фирмы при освоении новых производств совместно с отечественными партнерами учитывают затраты на постоянное обучение и повышение квалификации в размере до 10% от стоимости работ. Такой подход позволяет сравнивать эффективность от вложения средств на обучение персонала на отдельных вновь вводимых участках и производствах по конечному результату их работы.
В настоящее время предприятия, как правило, при определении целесообразности организации обучения кадров на производстве, прежде всего, определяют перечень профессий, по которым необходимо готовить работников и проще найти работников на региональном рынке труда. Поскольку подготовка работников высокой квалификации требует значительных материальных затрат и времени, а сами работники становятся более независимы и мобильны, пользуются на рынке труда повышенным спросом, а следовательно, для предприятия при уходе такого работника вложенные в его обучение средства оказываются безвозвратно потерянными, то вполне понятно стремление предприятия найти такого работника на региональном рынке труда. К числу таких профессий относятся в первую очередь станочники высокой квалификации, наладчики РТК, электронщики, сборщики радиоаппаратуры, наладчики оборудования и т.д.
При подготовке и переподготовке работников одной из оценок качества обучения и целесообразности его проведения может быть величина затрат на обучение в расчете на одного учащегося. Безусловно, данный стоимостный показатель имеет недостатки, но, несмотря на приближенность, он все же дает количественную оценку, позволяет соизмерить уровни подготовки различных структурных групп, построить квалификационную шкалу для всех профессиональных групп работников и измерить их квалификационный уровень.
По данным экспертных оценок служб персонала обследованных предприятий, удельные фактические затраты на одного обучающегося на предприятии, как правило, ниже затрат на соответствующее обучение в областных учебных центрах службы занятости и составляют на различных предприятиях от 42 до 91% от них. Сопоставление удельных затрат при различных формах обучения позволяет работникам службы персонала принять правильное решение при определении приоритетов между разными вариантами формирования персонала, своевременно решать, стоит ли обращаться к региональному рынку труда или воспользоваться резервами внутреннего рынка труда. При этом следует учитывать, что обучение работников непосредственно на предприятии приближает их к выполняемой в дальнейшем работе и способствует ускоренной социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.
Реализация различных направлений адаптации персонала предприятий к работе в условиях рынка требует создание системы социальной поддержки занятости работников. Основные требования к действиям всех заинтересованных в своевременном предотвращении массовых высвобождений организаций изложены в законе "О занятости населения". Но действие предприятий и региональных служб занятости, определяющих политику в отношении занятости работников, необходимо строить с учетом структурных изменений в экономике, привлекая к решению проблемы трудоустройства и повышения уровня занятости предприятия коммерческой сферы и оказания услуг, а также предприятия развивающихся отраслей. В частности, региональные службы занятости могут наладить тесные контакты с предприятиями, не ограничиваясь обменом информацией об уволенных и о наличии вакансий. Такие отношения помогут центру занятости учитывать меняющуюся потребность в кадрах, своевременно и качественно комплектовать учебные группы. Руководители предприятий и организаций, подавая заявки на подготовку необходимого числа работников, смогут получить нужных им специалистов, а люди после прохождения обучения будут иметь гарантированное рабочее место, а следовательно, и средства к существованию.
Потенциальные возможности развития взаимоотношений службы занятости и служб персонала предприятий сдерживаются ограниченным финансированием, продолжающимся спадом производства, сохранением стереотипов в работе части специалистов и другими возникающими в процессе реформ проблемами, которые приходится решать. Но появляющийся в процессе работы опыт способствует более эффективному выполнению своих функций новыми развивающимися структурами системы рынков труда.
8. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М., 1990. 191 с. (1.1.)
9. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. – практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с. (1.1.)
1. Актуальные проблемы управления: Сб. научн. тр./ Под. ред. А. Е. Миллера. Омск: издательство ОмГТУ, 1998. 188 с. ISBN 5-8149-0089-X (Цыганков)
2. Цыганков В. А. Основные направления адаптации персонала предприятия к работе в условиях рынка // Экономика и управление на предприятиях. Омск, 1998. С.70-77.
3. Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. научн. тр. / Под ред. В. Ф. Потуданской. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. 160 с. ISBN 5-8149-0162-4
4. Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер. регион. научн.-практ. конф. /Отв. ред. В. Ф. Потуданская. Омск: издательство ОмГТУ, 2005. 256 с. ISBN 5-8149-0231-0
Страницы: 1, 2
