—     наявність почуття гумору;

—     розвинуті творчі здібності;

—     неприйняття умовностей без показного їх ігнорування;

—     стурбованість добробутом інших людей, а не тільки забезпеченням особистого щастя; — здатність до глибокого розуміння життя;

—     налагодження з людьми (хоч і не з усіма), доволі доброзичливих особистісних взаємин; — здатність об’єктивно оцінювати життя;

—     безпосереднє і повне заглиблення в життя;

—     надання переваги у житті новим, ризикованим шляхам;

—     уміння покладатися на свої досвід, розум, почуття, а не на думку інших людей, традиції чи умовності;

—     відкрита і чесна поведінка у всіх ситуаціях;

—     готовність стати непопулярним, бути засудженим більшістю людей за нетрадиційні погляди;

—     здатність брати на себе відповідальність, а не уникати її;

—     докладання максимуму зусиль для досягнення поставлених цілей;

—     уміння бачити і, якщо це необхідно, долати опір інших людей.

Отже, за А. Маслоу, самоактуалізація як здібність притаманна більшості людей, однак не всі її реалізовують. Самоактуалізуюча особистість є прикладом нормального розвитку. Вона максимально повно втілює людську сутність. Зазначені вище теорії спонукають управлінців переглядати організацію праці, враховуючи індивідуально-психологічні особливості власні і персоналу. В управлінні господарською діяльністю проблема мотивів, стимулів і людських потреб вперше була порушена шотландським економістом, філософом Адамом Смітом (1723—1790), який вважав, що людьми керують егоїстичні мотиви, постійне прагнення поліпшувати своє матеріальне становище. При цьому А. Сміт вів мову насамперед про мотивацію підприємця, а мотивація робітників, учасників виробничого процесу його не цікавила зовсім. її вивчав американський інженер, теоретик управління Фредерік-Вінслоу Тейлор, який стверджував, що робітниками керують тільки інстинкти задоволення фізіологічних потреб, тому щодо них можна використовувати елементарні стимули. Будучи переконаним у тому, що біологічною природою людини не передбачено працювати, вважав, що кожен працює тільки під тиском зовнішніх умов, прагне працювати менше, а одержувати більше, на що підприємець повинен відповідати політикою “платити менше, а вимагати більше”. У зв’язку з цим примусова сила адміністратора є основною мотивацією праці. Це положення було покладене Тейлором в основу розробленої ним системи інструкцій-розпоряджень, норм виробітку та обґрунтування мотивації через погодинну оплату праці, яка не дає змоги працівнику розпоряджатися своїм часом, оскільки адміністрація визнає темп праці, забороняючи самовільні зупинки і перерви.

Надлишок робочої сили, часткова зайнятість населення теж стимулювали підвищення продуктивності праці, впливали на мотивацію суб’єктів і об’єктів управління. Разом з тим окремі дослідження мотивації, переважно в межах психології, вирішально не впливали на управлінську практику підприємців. Ситуація почала змінюватися, коли в 30-ті роки XX ст. у СІЛА виник гуманістичний напрям управління, збагачений дослідженнями А. Маслоу, психологів Голдона-Вілларда Олпорта (1897—1969), Карла-Ренсома Роджерса та ін. Соціальні зміни в суспільстві, потреби підприємництва, управління, господарювання стимулювали розвиток теорій мотивації та досліджень мотиваційних механізмів. Мотивацію стали вважати однією з найважливіших функцій управління.

На сучасному етапі поряд із сформульованою А. Маслоу концепцією ієрархії потреб використовують напрацювання американських учених Девіда Макклелланда і Фредеріка Герцберга (нар. 1921). На думку Д. Макклелланда, людські потреби можна звести до таких трьох категорій: — потреба влади (вплив на інших, встановлення контролю за діями інших людей тощо); — потреба досягнення успіху (прагнення до стандартів високої якості); — потреба належності до групи (потреба найбільшою мірою бути залученим до міжособистісних стосунків).

На підставі власних спостережень Ф. Герцберг виокремив такі найважливіші мотиваційні чинники (мотиватори):

—     гігієнічні (розміри оплати праці, міжособистісні взаємини, умови праці, політика компанії й характер контролю безпосереднього керівника);

—     мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, визнання іншими, відповідальність, зростання можливостей).

Аналізуючи й узагальнюючи ці дослідження, англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс визначили складові, що дають змогу повніше використовувати ідеї мотивації для стимулювання ефективної трудової поведінки.

1. Оскільки робоче середовище впливає на працівника, не варто шкодувати засобів і зусиль на створення сприятливої обстановки для персоналу організації.

2. Винагорода має багатофункціональне спрямування (її становлять, крім зарплати, вихідні, додаткові вигоди: житло, особисте страхування, персональні автомобілі, оплачене харчування тощо).

3. Почуття безпеки пов’язане з наявністю роботи, із впевненістю в завтрашньому дні, з визнанням і повагою оточення, належністю до групи тощо.

4. Особистісний розвиток і ріст. На сьогодні відбувається еволюція поглядів керівників на ставлення до особистості: якщо раніше головну увагу приділяли підвищенню кваліфікації працівників, то тепер — розвитку людських ресурсів (у фірмах і на підприємствах створюють відповідні служби); визнається, що внесок в особистісний розвиток працівників має як економічне, так і гуманітарне значення.

5. Почуття причетності до загальної справи притаманне кожному працівнику, тому керівники повинні вичерпно інформувати підлеглих, розвивати зворотний зв’язок, знати думку колективу про важливі аспекти виробництва.

6. “Інтерес і виклик”. Більшість людей шукає роботи, яка вимагала б майстерності і не була занадто простою. Навіть суто виконавські роботи завдяки регуляторам мотивації треба робити цікавими, щоб вони приносили задоволення.

4. Регулятори мотивації

Висновок

Отже, розглядаючи особистість як об’єкт управління, дослідники та практики визнавали складність і недостатню вивченість цього феномену. Складність полягає насамперед у тому, що особистість найчастіше не бажає відчувати себе об’єктом будь-якого впливу, прагне бути не пасивним учасником спільної діяльності, а свідомою й активною особою. Саме тому поставленої мети було досягнуто частково.

Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління. Пов’язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлінської діяльності.

У процесі осмислення психологічною наукою сутності особистості, особливостей її розвитку, самореалізації, взаємодії із зовнішнім середовищем сформувалися теорії, які різняться між собою методологічними підходами, дослідницьким інструментарієм, а відповідно й висновками.

Список використаної літератури

1. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. — М., 1977.

2. Асмолов А.Г. Психология личности. — М., 1990.

3. Батуев А.С., Соколова Л.В. О соотношении биологического и социального в природе человека. // Вопр. психологии. — 1994. — № 1.

4. Богословский В.В. Общая психология. — М., 1981.

5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. — Л., 1989.

6. Дизел Пол М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. —М., 1993.

7. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. — М., 1988.

8. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес. — М., 1995.

9. Лебедев В.И. Психология и управление. — М., 1990.

10.   Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. — Л., 1991.

11.   Обозов Н.Н. Психология взрослого человека. — Л., 1991.

12.   Обозов Н.Н., Щёкин Г.В. Психология работы с людьми. — К., 1999.

13.   Петровский А.В. Общая психология. — М., 1995.

14.   Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. — М., 1990.

15.   Психологія управління. Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К. : Академвидав, 2003.- 567 c.

Страницы: 1, 2, 3