Рефераты. Организация труда руководителя






Большую роль в связке «руководитель – подчиненный» играет личный пример руководителя. Пример очень важен потому, что люди больше воспринимают зрительно, чем на слух, и то, что они видят, оказывает на них гораздо больший эффект, чем то, что руководитель приказывает им делать.

На более низком уровне руководства менеджеры завоевывают авторитет своей работой, техническими навыками. На более высоком уровне менеджер имеет авторитет, благодаря опыту, хотя его деятельность и не видна. Это не значит, что ²видимая² часть работы руководителя не важна[2].

Есть несколько очевидных способов, с помощью которых руководитель может стать примером для коллектива. Собственная пунктуальность руководителя способствует тому, что и подчиненные стараются приходить вовремя. Если руководитель слушает других и уважает то, что они говорят - это тоже улучшает отношения в коллективе.

Работая с коллективом, руководитель должен использовать все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются сотрудники, и руководить так, чтобы за хорошую работу они получали поощрения. При этом необходимо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного работника не должно происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, состоит в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность.

Руководитель должен знать, когда, где, как и в какой мере, ему может помочь тот или иной метод менеджмента. При этом эффективность его работы во многом определяется стилем руководства. Стиль руководства – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления[3].

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней. Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия «руководитель – подчиненный» приведена в таблице 1.


Таблица 1. Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия с

 Стиль руководства

подчиненными

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Приемы принятия решений

Единолично решает вопросы

Перед принятием решений советуется с подчиненными

Ждет указаний от руководства или решений совещаний


Способ доведения решения до исполнителей

Приказывает, распоряжается, командует

Предлагает, просит

Просит, упрашивает

Распределение ответственности

Берет на себя или перекладывает на подчиненных

Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями

Снимает с себя всякую ответственность

Отношение к инициативе

Подавляет полностью

Поощряет, использует в интересах дела

Отдает в руки подчиненных

Отношение к подбору кадров

Боится квалифицированных работников, избавляется от них

Подбирает деловых, грамотных специалистов

Подбором кадров не занимается

Отношение к недостаткам собственных знаний

Все знает - все умеет

Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику

Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных

Стиль общения

Держит дистанцию, не общителен

Дружески настроен, любит общение

Общается с подчиненными только по их инициативе

Характер отношений с подчиненными

Диктуется настроением

Ровный, постоянный самоконтроль

Мягок, покладист

Отношение к дисциплине

Приверженец формальной жесткой дисциплины

Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям

Требует формальной дисциплины

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам

Постоянно использует различные виды стимулов

Постоянно использует различные виды стимулов


Как видно из представленной выше таблицы, различные стили руководства ведут к различным отношениям между руководителем и подчиненным.


1.2 Отличительные особенности труда руководителя


Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Руководство — процесс социальной организации и управления деятельностью членов группы. Управлять деятельностью людей — значит оказывать на них влияние, побуждая работать на достижение целей организации.

Влияние — поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелание, угрозу, шантаж, приказ, мнение, идею и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Эти отношения зависимости определяются как властные отношения. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач. Реализация такой способности есть лидерство. Лидер эффективно осуществляет формальное и неформальное руководство. Итак, определим еще одно понятие. Лидерство это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Неформальные группы и организации возглавляются лидерами, которые в отличие от формальных не назначаются, а завоевывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений.

Руководство (или лидерство) в формальной организации осуществляется субъектом (руководителем), который наделен определенной властью.

Власть определяется как возможность влиять на поведение других людей.

С понятием «власть» связано понятие властные полномочия. Это объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством.

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

-                   подход с позиции личных качеств лидера, согласно которому эффективные руководители обладают определенным набором личных качеств. Сформировав в себе эти качества, можно стать эффективным руководителем;

-                   поведенческий подход, который основной акцент делает на определение наиболее эффективного поведения лидера, стиля руководства;

-                   ситуационный, в рамках, которого ученые пытаются определить, какое поведение и личные качества лучше всего соответствуют определенным ситуациям.

Приведем основные положения теории личных качеств, которую разработал У. Беннисом:

1.     Управление вниманием — способность лидера представить результат деятельности так, чтобы это было привлекательным для других.

2.     Управление значением — способность так передать значение созданного образа, идеи и видения, чтобы они были поняты и приняты.

3.     Управление доверием — способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие своих сотрудников.

4.     Управление собой — способность знать и вовремя признавать сильные и слабые стороны своей деятельности, умение привлекать для исправления слабых сторон ресурсы других людей[4].

Кроме того, У. Беннисом сделал существенный вклад в использование теории в практике, сформулировал качества лидера на основе интеллектуальных способностей, черт характера я профессиональных навыков.

Организация «пронизана» отношениями власти. Без власти нет организации и нет порядка.

Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. В этой связи руководитель обладает властью над своими подчиненными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы и т.п. По существу власть держится на потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей, если подчиненный выполнит указания (поручения) руководителя.

Власть начальника над подчиненными — это только одна сторона власти — видимая сторона. Но есть и другая — власть подчиненных над начальником. Ведь руководитель зависит от подчиненных в вопросах получения необходимой качественной информации для принятия решений, ответственности за результаты работы, которую выполняют подчиненные, способности подчиненных выполнять работу, неформальных контактов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.