Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.
1.2.2 Моральное стимулирование трудовой активности
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это «что - то» должно получить имя своего создателя, признание, которого может быть личным и публичным.
Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат.
- к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В заключении следует отметить, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
1.3 Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию
Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.
Основными формами стимулирования работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. 2. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
РАСЧЁТНАЯ ЧАСТЬ
2.1 Массив исходных данных
Показатели
Ед.изм.
Значение показателя
1
I. До внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства.
1.1. Годовой выпуск изделий
Т.шт.
100
1.2. Затраты на производство и реализацию продукции на 1 изделие
- материальные затраты
руб.
1500
- ЗП основная и дополнительная
4000
- отчисления с зар.платы
%
26
- прочие расходы
1000
- косвенные расходы
20
- расходы связанные с реализацией
10
1.3. Рентабельность изделия
1.4. Стоимость остатков незавершенного производства
- на начало года
т.руб.
5800
- на конец года
5000
1.5. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных
-на начало года
7000
8000
1.6. Балансовая стоимость ОПФ на начало года
70000
1.7. Поступление (+), выбытие (-) ОПФ по балансовой стоимости в
течение года
- с 1 февраля
-
- с 1 июня
2500
- с 1 сентября
-9500
- с 1 декабря
-3000
1.8. Стоимость остатков нормируемых ОС:
- на 1 января (нач.года)
42300
- на 1 марта
53060
- на 1 июля
53500
- на 1 октября
37700
- на 31 декабря
28000
1.9. Ср.годовая списочная численность ППП
чел.
500
1.10. В том числе рабочих
450
II. После внедрения мероприятий по техническому перевооружению производства
2.1. Годовой выпуск изделий
т.шт.
120
2.2. Кап. вложения в ОПФ на внедрение мероприятий
7200
2.3. Ср.год.стоимость нормируемых оборотных средств.
45000
2.4. Рост годовой выработки ТП на 1 ср.списоч. работника ППП
107
2.5. Рост годовой выработки ВП на 1 ср.списоч. работника ППП
104
2.6. Стоимость остатков НЗП
9000
2.7. Стоимость остатков готовой нереализованной продукции на складе и товаров отгруженных, но не оплаченных
10000
11000
2.8. Снижение себестоимость реализованной продукции
2
III. Индивидуальные эк.нормы и нормативы.
3.1. Ср.норма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) ОПФ
11
3.2.Уд.вес прибыли, необлагаемой налогом
15
Страницы: 1, 2, 3, 4