В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа: подготовка; передача сообщения об увольнении; консультирование.
На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемои системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Третии этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает в себя три фазы.
На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т. п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).
Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнении. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
1) Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекции и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большои круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
2) «Скользящее пенсионирование»
«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятии, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленнои даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщдин.
Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.
Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к кон-кретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптациеи новых сотрудников и т.п.
2. ИДЕАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА
Трудовое законодательство России о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавление работодателей от "неугодных" работников.
Действующее трудовое законодательство употребляет три термина:
1) "прекращение трудового договора",
2) "расторжение трудового договора",
3) "увольнение".
Все эти термины обозначают прекращение трудовых правоотношений. Указанные понятия не однозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие "прекращение трудового договора контракта)". Им охватываются все виды окончания действия трудового договора (контракта). В основе прекращения трудового договора (контракта) лежат как юридические факты-действия, так и юридические факты-события (смерть работника, прекращение срочного трудового договора и др.). Прекращение трудового договора, по сути, идентично понятию "увольнение", однако, увольнение не имеет в виду случая выбытия работника из списков личного состава в связи со смертью. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия.
Термин "расторжение трудового договора" означает прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон работника, работодателя), а также третьих лиц. Таким образом, термин "расторжение трудового договора" значительно уже, чем "прекращение" и "увольнение".
Следует также отметить, что термины "прекращение" и "расторжение" употребляются применительно к трудовому договору, а "увольнение" - когда речь идет о работнике. Во многих статьях КЗоТ РФ наиболее часто употребляется термин "увольнение".
Основания прекращения трудового договора (юридические действия) могут быть классифицированы на четыре группы:
1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.
2. Прекращение трудового договора по заявлению работника.
3. Прекращение трудового договора вследствие расторжения его по инициативе работодателя.
4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной договора (третьих лиц).
Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь, когда для этого есть законные основания. Под основаниями прекращения трудового договора понимают юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение договора.
В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе его стороны, либо третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (суд, профсоюзный орган, военкомат) проявляют инициативу прекратить договор.
Кроме волевых действий основаниями прекращения трудового договора могут быть события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора).
Таким образом, прекращение трудового договора - более широкое понятие, чем расторжение трудового договора, так как его основания охватывают как волевые действия (односторонние и двусторонние), так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия. В большинстве случаев основаниями увольнения на практике являются односторонние волевые действия и события.
Кроме основания увольнения необходимо еще наличие определенного юридического акта-действия соответствующего лица, оформленного в установленном законом порядке и отражающего волю стороны договора на его расторжение (например, приказа работодателя или заявления работника).
Для прекращения трудового договора (контракта) необходимо наличие:
1. Основания, указанного в законе.
2. Соблюдения определенного порядка увольнения работника по основанию, указанному в законе.
3. Юридического акта прекращения трудового правоотношения.
Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы. Здесь отличие проходит по факту прекращения трудовых правоотношений, ибо прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых правоотношений, а отстранение от работы лишь приостанавливает выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору (контракту) с приостановкой выплаты заработной платы, т.е. само по себе отстранение от работы еще не прекращает трудовое правоотношение (ст. 38 КЗоТ).
Следовательно, важной правовой гарантией права на труд служит строго определенный перечень оснований, когда работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор и уволить работника. Этот перечень в основном исчерпывающий (см. ст. 33 и 254 КЗоТ). Кроме того, по инициативе работодателя могут быть уволены работники при отказе от переезда вместе с организацией на постоянную работу в другую местность (п. 6 ст. 29 КЗоТ), а также при наступлении оснований, предусмотренных в ст. 23, п. 6 ст. 29 КЗоТ и других нормативно-правовых актах.
Закон устанавливает перечень оснований, в силу которых трудовой договор может быть прекращен.
Основания прекращения договора содержатся в ст. 29 КЗоТ РФ. Каковы же они?
#1. Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон (п.1). Если между работником и работодателем достигается договоренность о прекращении действия договора, то он прекращается в тот срок, который ими определен. Соглашение сторон в основном применяется для досрочного расторжения срочных трудовых договоров или договоров на время выполнения определенной работы. Напомню, что в силу подобных договоров работник не имеет права без согласия работодателя прекратить работу до истечения срока, указанного в договоре.
Страницы: 1, 2, 3, 4
