• наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, відповідальних за роботу системи оцінки;
• підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми й т.п.);
• своєчасне інформування персоналу про цілях і змісті системи оцінки, що передбачається використовувати в недалекій перспективі;
• установлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників із системою оплати праці.
Зміст оцінки роботи персоналу стає зрозумілий лише в загальному контексті кадрової політики, реалізованою організацією. Дуже складно відірвати якусь окрему функцію або окремий напрямок роботи з персоналом від усього комплексу завдань, розв'язуваних у процесі керування персоналом. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, розв'язуваних кожною конкретною організацією в загальній системі кадрового менеджменту.
Оцінка роботи персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісного вв'язування завдань, розв'язуваних у ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом, у першу чергу, з наступними напрямками:
· аналіз роботи, визначення вимог роботи;
· навчання й розвиток персоналу;
· пошук і відбір нових працівників;
· розвиток працівників і планування їхньої кар'єри;
· система стимулювання праці;
· формування кадрового резерву й робота з ним.
Результати оцінки роботи персоналу можуть бути також використані в ланцюгах кадрового планування, допомагаючи з'ясувати, наскільки кваліфікація, знання й досвід працівників відповідають сьогоденням і майбутнім потребам організації.
Мотивація праці й стимулювання персоналу[6]. Оцінка робочих показників, будучи органічно пов'язана із системою оплати праці й із програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих робочих результатів. Як ми вже відзначали, ефективність системи стимулювання праці перебуває в прямої залежності від того, наскільки розмір оплати вв'язаний із внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливої вважають її ті, чий праця піддається оцінці.
Ще одне важливе завдання, що коштує перед діючою в організації системою оцінки, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішена шляхом пропаганди досягнень кращих працівників, доведення до відомості співробітників даних, що показують як вони справляються зі своєю роботою.
Оцінка роботи підлеглих дозволяє керівникові вирішити широке коло завдань. З одного боку, це виробничі завдання: виконання планів, досягнення поставлених цілей, забезпечення нормального функціонування підрозділів і всієї організації або обслуговування виробничих процесів, можливе проведення діагностики організації по виявленню недоліків кадрової й дисциплінарної політики,[7] а з іншого боку - це завдання, пов'язані з більше ефективним використанням потенціалу працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їхньої мотивації, визначаючи напрямку їхнього розвитку й стимулюючи потребу в навчанні й
Традиційно відповідальність за проведення оцінки роботи персоналу лежить як на безпосередніх керівниках оцінюваних працівників, так і на фахівцях кадрових служб[8] (відділ кадрів або відділ персоналу) і відділів праці й заробітної плати. У їхньому обов'язку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу:
1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки.
2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів.
3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності.
4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розв'язувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей.
5. Контроль за належним проведенням процедури оцінки робочих показників персоналу.
6. Збір і зберігання інформації, отриманої в результаті проведення оцінки працівників.
7. Аналіз отриманої інформації й підготовка звітів для керівництва. Ці звіти містять результати, отримані за допомогою діючої в організації системи оцінки, і пропозиції спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу.
1.2 Розробка системи оцінки
Багато організацій час від часу зіштовхуються з тим, що діюча в них система оцінки роботи персоналу має потребу в серйозних змінах. При цьому тут є ряд можливостей:
• повністю скопіювати систему оцінки, прийняту в іншій організації;
• розробити систему оцінки самотужки;
• запросити консультантів для розробки системи оцінки відповідно до вироблених вимог.
Хоча оцінка робочих результатів і може допомогти визначити потреба працівника в навчанні й розвитку, однак якщо це лише інтегральна або усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то в цьому випадку при її використанні керівник зіштовхується з певними обмеженнями.
Диференційована оцінка робочих показників підлеглих дозволяє виявити, що саме в їхній роботі вимагає поліпшення. Із цією метою робочі показники працівника рівняються із установленими стандартами й нормами, а не з результатами інших працівників.
Важливо, щоб формальна оцінка доповнювалася неформальної[9] . При цьому керівник повинен надавати підлеглому необхідну допомогу у виявленні основних труднощів, пов'язаних з роботою, і у визначенні основних напрямків професійного вдосконалювання. Для рішення завдань, пов'язаних з розвитком своїх підлеглих, керівникові доводиться оцінювати не тільки робочі показники, але й робоче поводження. Неформальна оцінка роботи підлеглих може проходити в наступних формах: обговорення планів роботи й шляхів досягнення намічених цілей; підведення підсумків роботи за певний період; консультування, покликаного виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог; догани віч-на-віч або зауваження працівникові, спрямованого на запобігання в майбутньому небажаних зразків робочого поводження; похвали, покликаної закріпити бажані зразки робочого поводження, здатні привести до високих робочих результатів.
Оцінка робочого поводження підлеглих дозволяє керівникові намітити ті напрямки індивідуальної роботи, які допоможуть працівникові сформувати необхідні установки й краще засвоїти вимоги професійної ролі - ті вимоги, які пред'являються до працівника, що виконує даного посадового обов'язку.
Збір, документальне оформлення й аналіз інформації з оцінки робочих показників персоналу має особливе значення для виявлення недоробок, слабких місць і допущених помилок і своєчасного коректування діючих в організації програм у сфері керування персоналом.
1.3 Поточна періодична атестація персоналу
Практично в кожній установі існує та або інша форма індивідуальної оцінки працівників. Деяких улаштовує наявна система, деяких - немає. Деякі системи працюють успішно, деякі - погано. Практика показує: найчастіше система індивідуальних оцінок (яка також називається «оцінка роботи», або «оцінка успішності», або «атестація» і т.д.) в основному ніякого відносини до справи не має. Керівники проводять процес оцінки, заповнюють якісь бланки, але про результати не повідомляють навіть самого працівника, і посилають цю оцінку у відділ розвитку служби керування персоналом. Цей відділ заносить результати в банк даних, які можуть використовуватися іноді як підстава для підвищення зарплати або як джерело інформації при рішенні питання про переклад або просування працівника.
Така індивідуальна оцінка, або атестація, – важлива частина банківської роботи з персоналом. Атестація кадрів – це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значимих якостей займаної посади. Вона спрямована на поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) і ефективне їхнє використання, ріст службової й трудової активності, заповзятливості, підвищення.[10]Атестація є показником ступеня відповідності аттестуемого пропонованим вимогам по службі. За допомогою обраних критеріїв і показників властиво й відбувається процедура оцінки відповідності займаної посади (трудовим функціям) того або іншого керівника, фахівця, працівника.[11]
Організації потрібний механізм для визначення потреб у підготовці й навчанні кожного працівника, щоб запланувати й забезпечити навчання необхідного типу й глибини або організувати навчання на робочому місці. Індивідуальна атестація необхідна для виявлення й визначення кращих кандидатів на просування по службі, щоб визначити, кого й на яку посаду призначити для створення кадрового резерву, повідомити працівника, у якій області він має потребу в додатковому або спеціалізованому навчанні й щоб забезпечити об'єктивну основу для визначення й підвищення зарплати або виплати премій даному працівникові, оскільки, по визначенню, вони виплачуються на підставі успішності в роботі.
Основне завдання всякої атестації – визначення індивідуальних і колективних характеристик і здатностей трудового колективу, ресурсів і потреб у навчанні. Виходить, проведення атестації служить спільним інтерес, а правильне проведення атестації важко переоцінити за своїм значенням. Керівництво банку повинне бути зацікавлене в тім, щоб мати на всіх постах у банку висококваліфікованих працівників. Це основна вимога й умова забезпечення гарної роботи банку. Кожний лінійний керівник, кожний керівник служби персоналу повинен бути зацікавлений мати у своїх підрозділах висококваліфікованих фахівців. Це полегшує їхню власну роботу й забезпечує основу для успішної роботи банку в цілому. Кожний працівник банку повинен бути зацікавлений в удосконалюванні своїх знань і навичок. В остаточному підсумку це повинне відбитися на його заробітній платі, підвищенні його статусу в установі, просуванні, одержанні більше цікавої роботи.
Страницы: 1, 2, 3
