Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:
· оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
· занимают значительную часть рабочего времени персонала;
· их сравнительно немного (4 - 6);
· составляют по крайней мере 80% всех результатов;
· приводят к достижению целей организации или подразделения.
В Приложении 2 приведен примерный перечень количественных показателей - критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, йотом, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.
Процедура оценки результативности труда будет эффективно при соблюдении следующих обязательных условий:
· установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
· выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);
· предоставление полной и достоверной информации оценщику той результативности труда работника;
· обсуждение результатов оценки с работником;
· принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Наибольшая сложность в оценке результативности труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей[5; c.262].
Система оценки знаний руководящих кадров позволяет решать разнообразные задачи обучения, в том числе:
• отбор слушателей для подготовки резерва, целевая подготовка хозяйственных руководителей;
• дифференциация и индивидуализация обучения в зависимости от результатов тестового контроля, корректировка учебных программ;
• рациональное комплектование учебных групп;
• оптимизация планирования, организация и управление учебным процессом;
• аттестация слушателей;
• усиление персональной ответственности слушателей за результаты обучения.
Таким образом, на систему оценки знаний возлагаются следующие функции:
1) диагностическая - определить уровень знаний слушателей на входе (перед началом обучения);
2) оценочная - оценить уровень усвоения и качество обучения;
3) коммуникативная - установить обратную связь между преподавателем и слушателями с целью выработки корректирующих воздействий на учебный процесс;
4) оптимизирующая - управлять учебным процессом на основе полученной информации и степени подготовленности слушателей и усвоении ими изучаемого материала;
5) мотивирующая - стимулировать изучение слушателями учебных дисциплин.
Организация учебного процесса в системе повышения квалификации должна предусматривать контроль всех элементов процесса формирования руководителей нового типа.
Для общего определения эффективности учебного процесса необходимы четыре вида оценки по соответствующим аспектам обучения:
• объема знаний, умений и навыков, приобретенных слушателями в результате обучения;
• поведения слушателей на работе, т.е. о том, насколько приобретенные знания и умения применяются слушателями при возврате к своим рабочим функциям;
• функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателя воздействует на результаты функционирования предприятий, а также влияет на поведение окружающих его работников;
• реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.
При этом нужную информацию о реакции слушателей и ходе процесса обучения можно получить непосредственно от слушателей в рамках учебного процесса путем использования в обучение научно обоснованной системы оценки знаний слушателей. основным назначением такой системы является сбор информации о том, насколько увеличился объем знаний, умений и навыков слушателей в результате прохождения курса обучения.
Создание специальной системы оценки знаний и учебного процесса позволило выявить результаты реализации различных программ обучения. Являясь элементом обратной связи, она позволяет определить рассогласование между планируемым и действительным состоянием обучения, собрать необходимую информацию для анализа и оценки эффективности учебного процесса[5;c. 260].
Разрабатывая систему, мы основывались на следующих уровнях знаний, умений и навыков:
- уровень понимания - обучаемый воспринимает смысл основных терминов и понятий области знаний и способен приступить к более глубокому усвоению предмета;
- уровень осмысления - обучаемый видит взаимосвязь между отдельными терминами и понятиями, понимает суть предмета;
- уровень воспроизведения - репродуктивные действия путем самостоятельного воспроизведения и применения ранее полученных знаний, т.е. обучаемый может применять знания и умения при решении типовых задач, проблемных ситуаций;
- уровень применения - продуктивное действие, при котором обучаемые, используя приобретенные знания, умения и навыки, добывают субъективно новое до выполнения определенного действия при решении задач в нетиповых ситуациях;
-уровень трансформации - творческое действие, в процессе которого обучаемый накапливает новую информацию, вырабатывает новые правила действия при решении любого рода практических и теоретических задач.
Оценка знаний, умений и навыков на каждом из перечисленных уровней требует специальных методик. Умение всегда исходит из знаний, опирается на них и, по существу, умение - это знание в действии. Навык - это действие, отдельные компоненты которого в результате упражнений, соответствующих знаний, используются «автоматически».
Умения и навыки являются производными и зависимыми от соответствующих знаний. Поэтому в первую очередь следует оценивать знания, приобретаемые на уровнях понимания и осмысления. Говоря об уровнях воспроизведения, применения и трансформации, мы имеем в виду умения и навыки применения полученных знаний, для оценки которых необходимо создание специальных условий. Предполагается, что такие условия можно создать в некоторых деловых играх, в процессе анализа проблемных ситуации и т.д.
Особенностью учебного процесса в системе повышения квалификации является то, что слушатель, приступая к изучению учебного предмета, имеет некий предварительный объем знаний, полученный им еще со времени обучения в высшей или средней школе, накопленный опыт практической деятельности, свои подходы при разрешении проблемных ситуаций.
Другой особенностью является необходимость учета индивидуальных запросов и возможностей слушателей, и на их основе уточнение программы обучения, ориентировка занятий на наиболее важные для той или иной группы слушателей вопросы. Иными словами, в системе повышения квалификации необходимо четко адаптировать учебный процесс к слушателям. Но это возможно только при наличии системы оценки процесса обучения, на которую возложены соответствующие функции.
Для оценки процесса обучения необходимо располагать информацией о начальном (до прохождения обучения) и о конечном (после прохождения обучения) объеме знаний слушателей. Следовательно, необходимо получить информацию «на входе» (входной контроль знаний слушателей) и на «выходе» (выходной контроль). По этой причине созданная для оценки процесса обучения система получила название системы входного-выходного контроля знаний слушателей.
При длительных сроках обучения необходимым элементом учебного процесса становится промежуточный контроль знаний, проводимый по завершению локального этапа обучения, особенно существенный для проверки усвоения знаний слушателями очно-заочной формы обучения.
Назначение системы контроля знаний - это получение информации об объеме знаний слушателей, приобретенном в рамках программ обучения, которое преследует три цели:
Страницы: 1, 2, 3
