Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.
Таким образом, предложенная модель стимулирования в муниципальном учреждении дополнительного образования детей позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но поставить доход работника в зависимость от конечных результатов деятельности организации. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области мотивации труда персонала, так как гарантирует получение постоянной заработной платы и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство МОУ ДОД "Дом детства и юношества" может использовать как дополнительный стимул:
а) материальная (денежная) форма:
оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);
дополнительные отпускные;
компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
прогрессивные выплаты за выслугу лет;
б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.
Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.
Личный пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как мы уже выяснили в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Татьяна Олимпиевна Москалева.
Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать рабочее место интересным?
держать в рабочих помещениях живые растения;
использовать для отделки стен не только белый или стандартный зеленый цвет;
рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;
предоставить каждому отдельное рабочее место;
обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.), для должного исполнения обязанностей
Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.
Руководство МОУ ДОД "Дом детства и юношества" может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.
Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.
Резюме.
В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.
Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала МОУ ДОД "Дом детства и юношества". Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.
В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.
На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.
Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.
В квалификационной работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала в МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста.
На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.
На основе выводов проведенного исследования нами разработана модель системы стимулирования работников выбранной нами организации, которая применима к различным категориям персонала.
Модель включает следующие этапы по организации системы мотивации и ввода ее в действие:
Заключение договора между работниками и работодателем, который определяет все условия мотивирования наемных работников.
Разработка форм материального и нематериального стимулирования наемных работников.
Разделение работников предприятия по группам в зависимости от размера оплаты труда.
Обоснование механизма участия наемных работников в доходах предприятия.
Разработка системы гибких социальных льгот.
Предложенная модель системы мотивирования позволяет не только учесть тарифную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности организации. Такой подход нам представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия СКС, увеличить производительность и результативность труда.
Таким образом, поставленная цель квалификационной работы - определение основных направлений по активизации мотивации труда сотрудников муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Дом детства и юношества" г. Златоуста - достигнута.
1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2005.
2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.
3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.
5. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.
6. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.
7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.
8. Герчекова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчекова. - М: Бизнес и биржи, 2004.
9. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.
10. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
11. Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997.
12. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
13. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 1997.
14. Лафта Дж.К., Менеджмент: учеб. пособие, второе изд., перераб. и доп. / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.
15. Макклелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.
16. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.
17. Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007.
18. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.
19. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.
20. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.
21. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.
22. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, третье изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
23. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.
24. Поршнева А.Г., Управление организацией: учебник, второе изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 1999.
25. Бандурин А.В., Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бндурин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №8.
26. Базаров Т.Ю., Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Т.Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
27. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2006.
28. Организация управления человеческими ресурсами / П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2003.
29. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.
30. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.
31. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 1999.
32. Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976.
33. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 1987.
34. Бороздина Л.В., Исследования уровня притязаний: учеб. пособие. / Л.В. Бороздина. - М., 1986.
35. Братусь Б.С., Психологические аспекты нравственного развития личности. / Б.С. Братусь. - М., 1977.
36. Мерлин В.С., Структура личности. Характер, способности, самосознание: учеб. пособие к спецкурсу/ В.С. Мерлин. - Пермь, 1990.
37. Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.
38. Формирование мотивации учения: книга для учителя/ А.К. Маркова [и др.] ; М., 1990.
39. Вилюнас В.К., Психологические механизмы биологической мотивации/ В.К. Вилюнас. - М., 1986.
40. Додонов Б.И., В мире эмоций/ Б.И. Додонов. - Киев, 1987.
41. Лингарт И., Процесс и структура человеческого учения/ И. Лингарт. - М., 1970.
42. Гримак Л.П., Резервы человеческой психики: введение в психологию активности, второе изд. доп. / Л.П. Гримак. - М., 1989.
43. Фресс П., Экспериментальная психология: третий выпуск. / п. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1970.
44. Миллер Д., Планы и структура поведения/ Д. Миллер, Е. Галантер, К. Прибам. - М., 1964.
45. Волков К.Н., Психология о педагогических проблемах. / К.Н. Волков. - М., 1981.
46. Брунер Д.С., Психология познания: За пределами непосредственной информации. / Д.С. Брунер. - М., 1977.
[1]Бихевиоризм (от англ. behavior — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. и считающее в отличие от других теорий предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.
[2] Казуальная атрибуция — приписывание некоторой объяснительной причины наблюдаемому действию или поступку человека.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
