Установление дополнительных льгот и социальная программа очень трудоемки: необходимо проведение предварительного тщательного исследования и проработки.

Рассмотрим конкретные методы более подробно.

Нематериальные методы мотивации

Успех их применения во многом зависит от фантазии и терпения эйчара, особенностей корпоративной культуры и возможностей для проведения экспериментов.

Благодарность. Высказанная без свидетелей или в присутствии коллег, устно на совещании или в письменной форме, она повышает самооценку сотрудника, увеличивает его вес в коллективе. Для руководителя это совсем нетрудно, но очень ценно для человека. Благодарность нужна всем, однако некоторые люди к ней более чувствительны. Выявить таких людей поможет тестирование и профессиональная интуиция эйчара.

Почетная грамота. Она может быть приурочена к какой-либо праздничной дате: дню рождения компании, Новому году, окончанию проекта и др. Грамотами можно отмечать работу как отдельных людей, так и коллективов.

Почетный знак (удостоверение, вымпел, флажок). Присуждается по нескольким номинациям. К примеру, для самых отличившихся сотрудников можно придумать особые номинации: лучший "продажник" — номинация "Кормилец компании", лучший завхоз — "Золотые руки компании", лучший водитель — "Шумахер компании" и т. п.

Во многих организациях таким образом отмечают не только трудовые достижения, но и другие моменты, важные в жизни человека: "Лучший футболист компании", "Самый счастливый папа компании" и пр. Главное — начать, дальше идею с удовольствием помогут развить сами сотрудники. Номинации могут быть серьезными и шутливыми, следует только выбирать объективно и никого не обижать. Сама по себе процедура выбора "самых-самых" очень сплачивает коллектив.

Фотография на доску почета компании. Сегодня мало кто поддерживает эту традицию, но для людей среднего и старшего возраста стоит использовать этот многократно проверенный способ. Фотография сотрудника-именинника и поздравления от коллег и компании — тоже неплохой способ привлечь внимание к человеку.

Личные поздравления. Руководители никогда не должны забывать поздравить своего работника с днем рождения. Букет цветов (необязательно дорогой) и несколько теплых слов способны совершить чудо.

Желательно поздравлять сотрудников и с традиционными праздниками — с Новым годом и Рождеством, 23 февраля, 8 Марта, Пасхой… Можно поздравлять персонально — открытками, подписанными первым лицом компании (или всем коллективом), или всех сразу, устроив небольшой праздник. Подписанная высшим руководителем именная открытка, полученная по почте накануне праздника или торжественного события, поднимет статус работника в собственных глазах, в глазах родных и близких. Дешево — и уважительно к человеку. При подготовке большого количества поздравительных писем главное — не допустить ошибок: необходимо сверить адреса проживания сотрудников, уточнить даты рождения и пр.

Занесение имени сотрудника в Книгу истории компании. Такая форма признания очень впечатляет многих людей. Хорошо, если в компании ведется подобная Книга.

Статья о достижениях сотрудника в корпоративной газете. Корпоративная газета — очень трудоемкое и сложное дело, для небольшой организации вполне достаточно выпускать ее к праздникам и обязательно — ко дню рождения компании. Экземпляр газеты со статьей или заметкой о себе человек покажет своим близким, будет бережно хранить.

Снятие ранее наложенного взыскания. Звучит "строго официально", но это тоже мотивация. Если замечание было сделано в устной форме, то так же стоит его и снять, сообщив сотруднику, что он исправился, и теперь его работа достойна похвалы. Если взыскание наложено при свидетелях, постарайтесь и реабилитировать сотрудника в присутствии тех же людей. Письменный выговор снимается, как правило, отдельным приказом или распоряжением.

Повышение в должности. Очень эффективный способ мотивации. Иногда можно не сопровождать его увеличением оклада (или повысить незначительно). Порой работники уходят к конкурентам на равнозначную или даже меньшую зарплату, обретая при этом желанные позицию или должность. В армии, при всех минусах военной службы, гарантированно продвижение — через два года — капитан, через три — майор; многих людей это мотивирует, поднимает их самооценку. Часто военным трудно покинуть армию, так как "на гражданке" они сразу лишаются статуса "командира". Карьера — основная "приманка" для молодых, способных, амбициозных работников. Нужно только соблюдать баланс возможностей для самых молодых сотрудников и для "ветеранов" — много лет работающего лояльного костяка коллектива. Важно вовлекать самих сотрудников в принятие кадровых решений: спрашивать у них совета, рекомендаций и помощи, осторожно подводить их к решению, если кандидатура уже утверждена руководством. Хорошо, если идея о повышении в должности исходит от "старейшин" компании.

Взыскание. Это тоже элемент мотивации: есть работники, которые время от времени просто нуждаются в строгой критике. Устное замечание, письменный выговор, угроза увольнения — вариантов много, в зависимости от ситуации. Главное — соразмерность наказания содеянному, в противном случае объекты принуждения начнут искать компенсацию — внутри компании либо у конкурента. Взыскания могут быть и материальными: штраф, лишение премии, снижение оклада, понижение в должности и др.

Корпоративная культура. Мотивировать человека может работа именно в этой организации, правила, отношения между людьми, традиции, "корпоративный дух". В этом деле важно все: внедрение корпоративного кодекса, создание Книги истории компании, корпоративные праздники, совместные выезды на природу, экскурсии, посещение театров и концертов, клубы по интересам, спортивные соревнования, конкурсы ("Лучший продавец", "Лучший отдел" и пр.), участие в благотворительной деятельности и т. п.

Материальные методы мотивации

Успех этих методов зависит от возможностей компании, желания акционеров и многих других факторов.

Денежное вознаграждение. Формы его очень многообразны: премии, материальная помощь, бонусы, различного рода выплаты в виде процентов от продаж и т. п. Например:

·                     разовая целевая помощь (знаменательные или траурные события в жизни человека — свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию, тяжелое заболевание, смерть близких родственников и др.);

·                     премии ко дню рождения компании и к другим праздникам;

·                     бонусы по результатам деятельности, по завершении проекта, за качественное выполнение своих должностных обязанностей;

·                     выплаты процентов от продаж.

Можно сформировать годовой фонд премирования подразделения (с бюджетом в размере месячной оплаты труда). Руководитель по своему усмотрению премирует подчиненных на протяжении года, причем именно тогда, когда премия действительно мотивирует.

Повышение фиксированной оплаты. Чаще всего оно происходит как разрешение назревшей неудовлетворенности сотрудника уровнем оплаты либо как проявление политики компании в отношении особо ценных работников. Возможно и единоразовое повышение оплаты при наличии объективных причин.

Желательно раз в год (полгода или квартал) проводить анализ фиксированных окладов сотрудников с целью их пересмотра. Эта процедура может быть привязана к составлению отчета о проделанной работе за определенный период времени.

Есть и другие варианты: к примеру, компания может пропагандировать долгосрочный наем, предлагая своим сотрудникам систему "+10%" — прибавку к окладу за каждый отработанный год (по большому счету — это всего лишь индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции). Такие особенности оплаты труда повышают репутацию компании, привлекают работников, для которых важна стабильность.

Нужно следить, чтобы новички не получали большее постоянное вознаграждение, чем давно работающие специалисты. Подобная ситуация чревата конфликтами: новый сотрудник, кроме трудностей адаптации, столкнется еще и с негативным отношением к нему со стороны коллектива. Молодые специалисты без опыта работы (даже с блестящим образованием и владением несколькими иностранными языками) с трудом выдерживают такой прессинг, для них это двойной стресс. Часто подобные случаи происходят из-за элементарной невнимательности, но иногда работодатель вполне сознательно держит наемный персонал "в черном теле" (по принципу "все работают, молчат, значит, довольны — зачем же платить больше?"). Однако внутренние конфликты тут же отражаются на доходах и имидже компании.

Чтобы повышение фиксированной оплаты мотивировало людей, менеджер по персоналу постоянно должен получать обратную связь от линейных руководителей. (Например, можно обязать их раз в квартал подавать на рассмотрение предложения по пересмотру фиксированной оплаты труда.)

Ценные подарки. Возможности ограничены только фантазией людей, принимающих решение, и финансами. Достойные презенты ко дню рождения (особенно к юбилею), к праздникам очень порадуют сотрудников.

Заслуживает внимания такой опыт, как подарок-приз за достижение определенных результатов деятельности и/или призовой фонд: для лучшего менеджера по продажам, за лучшие финансовые показатели, за стаж работы в компании и т. д.

В качестве презента можно использовать медаль или орден с корпоративной символикой, изготовленные из драгметаллов. Однако старайтесь не дарить продукцию компании (хотя страховка на год или автомобиль, конечно, порадуют любого).

Обучение. Повышение квалификации, профильные семинары и тренинги, дополнительное высшее образование — все это повышает профессионализм человека, а значит, и его стоимость на рынке труда. Большинство людей ценят вклад компании в рост их образовательного уровня. Такая форма мотивации особенно эффективна по отношению к молодежи.

Участие в программах распределения прибыли. У нас этот метод пока мало практикуется, поскольку акции (либо опционы на их приобретение) в отечественном сознании не воспринимаются как денежное вознаграждение. Далеко не все сотрудники разбираются в тонкостях обращения ценных бумаг, не все (к сожалению, часто обоснованно) верят в стабильность компании, в которой работают, а уж право на приобретение акций по фиксированной цене в будущем для большинства — абстракция. Еще одна проблема: чем ниже занимаемая должность, тем выше вероятность того, что сотрудник, получив на руки акции либо опцион, сразу же попытается продать их. У нас такие схемы оплаты труда пока целесообразно применять только для топ-менеджеров.

Дополнительные льготы. Компенсационный пакет зависит от возможностей компании, фантазии эйчаров, потребностей работников, их численности и пр. Главное — перед введением в компании этого новшества провести серьезные исследования предпочтений и ожиданий сотрудников.

Что может входить в компенсационный пакет? Все, что нужно для работы и важно для людей:

·                     оплата услуг мобильной связи;

·                     аренда автотранспорта (компенсация амортизации личного автомобиля, используемого в служебных целях, оплата его заправки топливом);

·                     оплата аренды жилья;

·                     компенсация проезда в общественном транспорте;

·                     питание;

·                     страхование (жизни, медицинское, от несчастного случая, на случай заболевания, страхование здоровья и жизни членов семьи и др.);

·                     программа корпоративного пенсионного обеспечения (в том числе для членов семьи);

·                     предоставление кредитов или ссуд на приобретение потребительских товаров, жилья и др.;

·                     оплата туристических путевок, санаторно-курортного лечения;

·                     поддержка личных интересов (спорт, хобби, увлечения);

·                     оплата обучения членов семьи (в первую очередь — детей);

·                     неограниченный доступ в интернет;

·                     дополнительные командировочные расходы и т. д.

Изменяя содержание компенсационного пакета, компания может пропагандировать среди сотрудников определенные корпоративные ценности. Например, при помощи компенсации стоимости абонементов в спортзал/бассейн поощряется здоровый образ жизни. Коллективный абонемент в спортивный клуб или в бассейн поможет сотрудникам укрепить здоровье, при этом работодатель понесет меньшие расходы, чем на оплату больничных листов. Даже сотрудники, которые не готовы менять привычки самостоятельно, скорее всего, тоже будут туда ходить, поскольку "уже заплачено" (проявятся особенности национального менталитета).

Базовые требования к компенсационному пакету

Дифференцированность. Нужно принимать во внимание, что разные группы сотрудников имеют собственные предпочтения. Для молодежи важнее жилье и обучение, для лиц старшего возраста — пенсионные программы и медицинское страхование.

Гибкость и оперативность. Пересматривать пакет необходимо с учетом изменений в коллективе, немедленно реагировать на предложения сотрудников.

Принцип "кафетерия". Следует учитывать индивидуальные пожелания каждого человека. Все составляющие компенсационного пакета можно оценить в баллах, привязываясь к денежному эквиваленту, затем установить градации в зависимости от занимаемой должности. Сотрудники должны иметь возможность выбрать необходимые элементы (в пределах своего лимита баллов). Часть элементов может быть постоянной (к примеру, неограниченный доступ в интернет, дополнительные командировочные расходы, питание и т. д.).

Социальная программа. Позволяет начать формирование новой ментальности в компании, создать для сотрудников условия, мотивирующие к самореализации и саморазвитию. В ней целесообразно регламентировать все виды и порядок предоставления сотрудникам корпорации дополнительных социальных льгот (так называемых бенефитов), не предусмотренных КЗоТом Украины. В социальной программе могут быть прописаны и структура компенсационного пакета, и другие методы мотивации (желательно указывать все виды фиксированной материальной помощи и условия ее предоставления), а также различного рода льготы.

Каких-либо ограничений или установленных правил относительно разработки стратегии мотивации персонала не существует. Главное — добиться желаемых результатов. Начните с малого, не бойтесь ошибиться — в компании может быть внедрена собственная социальная программа либо компенсационный пакет, либо — и то, и другое, а также Положение о премировании и иные программы. Все зависит от акционеров, от отношения к персоналу и возможностей компании. Главное же — ценить своих подчиненных и не забывать, что скупой платит дважды.

Страницы: 1, 2, 3