В управлінні також широко застосовується резолюція, яка являє собою конкретну вказівку виконавцю щодо здійснення тих чи інших дій, передбачених відповідним документом.

Таким чином, розпорядчий вплив реалізується в різноманітних формах. Різноманітність цих форм дає змогу успішно підтримувати стійкість системи управління відповідно до характеру проблем, що виникають, і усувати відхилення від заданої програми в організаційній системі підприємств та організацій.

Використовуючи розпорядчі методи управління, сучасний менеджер повинен чітко і грамотно ставити завдання, компетентне аналізувати та ефективно контролювати хід реалізації їх, проводити інструктивну та роз'яснювальну роботу, налагоджувати та підтримувати виконавчу дисципліну.

Під виконавчою дисципліною розуміють вміле виконання наказів, розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом, творчістю та ініціативою виконавців [12, ст. 68].

Для налагодження високої виконавчої дисципліни потрібні:

- чітко встановлені строки виконання завдань та заходів, що містяться в постановах, розпорядженнях, наказах, і сувора перевірка додержання їх;

- персональна відповідальність виконавців за виконання завдань та заходів;

- встановлення заохочень виконавцям за своєчасне та дострокове виконання завдань та проведення заходів.

Фахівці вважають, що в разі недодержання зазначених умов, відсутності дієвого контролю за виконанням розпоряджень, своєчасно виконуються лише 50—55 % загальної їх кількості.

У розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпорядчих методів, поєднання їх з організаційно-стабілізуючими методами упорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує ритмічну роботу всієї соціально-економічної системи.

3.4 Соціально-психологічні методи управління

Ця група методів належить до системи засобів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, трудову і соціальну активність працівників. Необхідність активного застосування в менеджменті соціально-психологічних методів зумовлена багатоаспектністю процесу підприємництва, в якому найголовнішу роль відіграє людський фактор. На міжособистісні стосунки і зв’язки, соціальні процеси в цілому, що виникають у трудових колективах, впливають умови праці та відпочинку, рівень комунікацій, житлово-комунальні питання, можливість духовного і фізичного розвитку, становище працівника у колективі, система оплати, заохочення тощо. Впровадження соціально-психологічних методів в управлінську практику дає змогу, по-перше, домагатися перетворення адміністративних завдань на свідомий обов’язок, внутрішню потребу людини; по-друге, формувати у колективі здоровий морально-психологічний клімат; по-третє, активізувати ініціативність кожного працівника, його творчу цілеспрямованість, самодисципліну.

Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні та психологічні.

Соціальні методи управління виступають як система специфічних засобів впливу на формування і розвиток трудових колективів, створення у них позитивного морально-психологічного клімату шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі тощо.

До визначальних соціальних методів управління належать соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміку-співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне планування реалізується через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства), в якому вибудовуються соціальні відносини відповідно до загальних цілей і завдань об’єкта управління, конкретизуються стратегія і тактика їх досягнення. У плані повинні бути передбачені питання вдосконалення соціальної структури колективу; поліпшення умов праці; гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників; підвищення їх трудової та соціальної активності [28, ст. 38].

План соціального розвитку трудового колективу— органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного і соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з строками реалізації, їх відповідальних осіб, розмірів га джерел фінансування.

Перший розділ «Удосконалення соціальної структури колективу» повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосування фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничо-господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.

У другому розділі «Удосконалення умов праці, охорона та зміцнення здоров'я працівників» передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров'я людей, призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

Третій розділ плану соціального розвитку «Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутово-культурних умов працівників» охоплює заходи .щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників. При цьому особлива увага приділяється зменшенню питомої ваги працівників з низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Крім того, планують кошти підприємства, виділені на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

Четвертий розділ плану «Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління» містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, що розробляє профспілкова організація [12, ст. 70].

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, визнаний обов'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського. і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальні норми відображають певного роду інтереси (суспільні, класові, колективні та групові). Головне і безпосереднє завдання цих норм — узгодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм: 1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою; 2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями і товариствами; 3) нормами моралі, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності їх.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та ін.).

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відповідно до мінливих умов існування їх.

Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення в системі різні [12, ст. 71].

Соціальне регулювання спрямовується за допомогою різноманітних засобів соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи; на активізацію соціальної ролі, трудової активності та продуктивності людського фактора; підтримання соціальної справедливості в організації. Механізмом реалізації соціального регулювання є стимулювання як колективної ініціативи (здійснюється шляхом ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами тощо), так і особистої ініціативи працівників [28, ст. 39].

Головним призначенням психологічних методів управління є психологічна раціоналізація виробничо-господарської діяльності, під час якої відпрацьовуються найекономічніші трудові прийоми, рухи і процеси з найменшими витратами фізичних зусиль, нервової енергії та часу суб’єктів підприємництва. Все це впливає, з одного боку, на підвищення їх продуктивності праці на високому емоційному рівні, а з іншого — гармонізує взаємовідносини між працівниками фірми та сприяє встановленню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі. До психологічних методів управління належать:

1) методи формування і розвитку трудового колективу (регулюються групові відносини всередині організації шляхом підтримання на оптимальному рівні кількісного співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності);

2) методи гуманізації стосунків в організації (опрацьовуються стиль керівництва, культура управління та організації праці, етики управлінської діяльності);

3) методи психологічного спонукання (мотивації) (розвиваються ініціатива та підприємливість на основі формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці);

Висновки

Управління — складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи їх досягнення.

Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів в умовах ринкової економіки.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена.

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи та їх окремих членів безпосередньо пов'язане з мотивацією, тобто використанням факторів, які визначають поведінку людини в колективі у процесі виробництва. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління: методи управління повинні мати свою мотиваційну характеристику, що визначає напрям їх дії.

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

1. Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів у цілому.

2. Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної.

3. Соціально-психологічні методи – це система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволенням соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту та ін.

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціально-психологічних методів. У раціональному поєднанні цих методів – запорука ефективної діяльності підприємства.

Список використаної літератури

Господарський Кодекс України від 16.01.2003, № 436-IV

Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.1991, № 887-XII

Закон України «Про оплату праці» вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР

Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. посіб., 2 ч. – К.: Центр учбової літератури, 2007 — 524 с..

Виноградська А.М. Основи підприємництва: Навчальний посібник, 2-е видання. – К.: Кондор, 2005. – 544 с.

Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Ісканова О. М. Організація праці менеджера. – К.: Кондор. – 2003. – 414 с.

Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 224 с:

Гірняк О. М., Ладновський П. П. Менеджмент. – Львов: Магнолія 2006, 2007, - 352 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.:

Коростелев В.А. Роль консалтинга в управлении бизнесом: Учеб. Пособие. - К.: МАУП, 2004. - 252 с.

Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Товариство “Знання”, КОО, 1999 – 556 с.

Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академ-видав, 2003. — 416 с.  Макаровська Т. П., Бондар Н. М. Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2003. — 304 с.

Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. – М.: Дело, - 1992. – 702 с.

Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту.: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 560 с.

Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.- 581 с.

Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене. - К.: Кондор, 2006. - 664 с.

Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., Основи менеджменту – К.: Видавництво Соломіє Павличко “Основи”, - 2002. – 671 с.

Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент: Опорный конспект лекций. — 3-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 152 с.  Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Сучасний менеджмент організацій. – К.: МАУП, 2007. – 488 с.

Федоренко В.Г., Денисенко М.П., Руженський М.М. Підприємництво. – К.: МАУП, 2005. – 280 с.

Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. Бізнес-менеджмент – К.: МАУП, 2007, - 632 с.

Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2005. — 608 с.

Хомяков В.І. Менеджмент підприємств. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 434 с.

Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2003. – 280 с. Щекин Г.В. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей. — К.: МАУП, 2004. — 232 с.

Щокін Г.В. Менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К. : МАУП, 2007. — 816 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7