Взаємини між керівником та підлеглими, між керівником та керівником вищого ступеню в сучасності називається культурою організації [8].
Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників визначених типів і для стимулювання визначених типів поводження. Культура, образ, форми підкріплюють або послабляють репутацію компанії.
1. Культура організації - це шлях виконання роботи і характер відносини до людей в організації.
2. Різні типи організацій мають різні ідеї, переконання і традиції; вони відрізняються зовнішнім виглядом, атмосферою і методами роботи.
3. На культуру організації впливають наступні фактори:
- походження,
- вид власності,
- технологія,
- яскраві події.
4. Багато основних ідей, переконання і традиції, з яких складається культура організації, є, скоріше, неявними, багато чого приймається без доказів і рідко піддається сумнівові.
5. Культура - важливий фактор у досягненні ефективності організації.
В табл.1.1 наведений приклад анкетування співробітників організації для виявлення стану та класифікації культури організації
Таблиця 1.1
Анкета ідентифікації культури організації ”Проектна фірма мого батька” (анонімний опит 10 працівників)
Ваша характеристика
ГАРНИЙ НАЧАЛЬНИК:
Сильний рішучий і твердий, але справедливий, захищає відданих підлеглих, великодушний і поблажливий до них.
Об'єктивний і точний, уникає використовувати владу у своїх інтересах, жадає від підлеглих тільки те, що відповідає посадовим обов'язкам.
Уникає протиріч, легко піддається впливові в питаннях, що стосується виконання задачі, використовує владу для одержання ресурсів, необхідних для виконання роботи.
Піклується про особисті нестатки інших, використовує своє положення для забезпечення можливостей, що стимулюють роботу підлеглих.
4
3
1
2
ГАРНИЙ ПІДЛЕГЛИЙ:
Догідливий, працьовитий і відданий інтересам свого начальника.
Відповідальний і надійний, виконує свої обов'язки й уникає дій, що турбують начальника.
Бажає внести свій внесок у рішення задачі, висуває ідеї і пропозиції, проте, охоче поступається першістю іншим, більш компетентним і здатним.
Украй зацікавлений у розвитку своїх потенціалів, немає упереджень проти одержання допомоги, навчання, шанобливо відноситься до нестатків і цінностей інших, охоче допомагає сам.
ГАРНИЙ ЧЛЕН ОРГАНІЗАЦІЇ НАСАМПЕРЕД ВИКОНУЄ
Особисті накази начальника.
Обов'язки, вимоги своєї власної ролі і додержується звичних зразків поводження.
Дії, вимоги, що випливають із задачі або професії і з можливостей, енергії і матеріальних ресурсів.
Особисті інтереси.
ЛЮДИ, ЩО ПРОЦВІТАЮТЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Розважливі, суперничають один з одним, із сильними устремліннями до влади.
Сумлінні і відповідальні, із глибоким почуттям відданості організації.
Компетентні і корисні, з великим бажанням зробити справу.
Ефективні і компетентні в особистісних взаєминах, що бажають допомогти ростові і розвиткові інших співробітників.
ВІДНОШЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО СПІВРОБІТНИКА
Таке, начебто його час і енергія знаходяться в розпорядженні осіб, що займають місце вище по службовим сходам.
Часом і зусиллями співробітників організація розпоряджається в рамках контракту, що має права й обов'язки одночасно.
Як до партнера, що зв'язує свої уміння і здібності з загальною справою.
Як до цікавої і коштовної людини зі своїми правами.
СПІВРОБІТНИКАМИ КЕРУЮТЬ І НА НИХ ВПЛИВАЮТЬ
Особистим проявом економічної і політичної сили (нагороди і покарання).
Безготівковим проявом економічної і політичної сили, щоб нав'язати методи і норми виконання робіт.
За допомогою обіцянки й обговорення вимог, висунутих задачею і ведучих до досягнення мети шляхом відповідної діяльності, мотивованою особистістю.
Внутрішній інтерес і задоволення від майбутньої роботи і (або) участь, турбота про нестатки інших людей, втягнених у цю діяльність.
ОДИН СПІВРОБІТНИК МАЄ ПРАВО КОНТРОЛЮВАТИ ДІЯЛЬНІСТЬ ІНШОГО,
Якщо в цього співробітника більше авторитету і влади в організації.
Якщо йому запропоновано керувати іншими.
Якщо в нього більше знань про виконувану задачу.
Якщо інші розуміють, що допомога і керівництво першого можуть сприяти його ростові і знанням.
ПІДСТАВА ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧІ:
Особисті нестатки і думка тих, хто знаходиться при владі.
Формальний розподіл посадових обов'язків і відповідальності в системі.
Вимоги до ресурсів і експертні оцінки для виконання роботи.
Особисті бажання і необхідність придбання знань окремими членами організації.
РОБОТА ВІДБУВАЄТЬСЯ ЧЕРЕЗ
Одержання винагороди, страху покарання або особистої відданості окремим впливовим особам.
Дотримання договірних зобов'язань, підкріплених санкціями й особистою відданістю організації або системі.
Задоволення від роботи і досягнень і (або) через особисту відданість ідеї.
Любові до роботи заради самої роботи й інтересу і поваги до запитів і цінностей співробітників.
ЛЮДИ ПРАЦЮЮТЬ РАЗОМ,
Коли цього вимагає вищестояще керівництво, або коли розуміють, що можуть використовувати один одного для особистої вигоди.
Коли координація й обмін визначаються формальною системою.
Коли їхній спільний внесок необхідний для досягнення мети.
Коли співробітництво особисто прийняти, стимулює і викликає на змагання.
СУПЕРНИЦТВО
За особисту владу і вигоду.
За положення з високим статусом у формальній системі.
За максимальний внесок у виконання задач.
За увагу до або особистих запитів.
КОНФЛІКТ
Контролюється утручанням вищого керівника і часто їм заохочується, щоб зберегти свою владу.
Придушується посиланням на правила, процедури поводження і визначення відповідальності.
Дозволяється через обговорення якості результатів роботи.
Дозволяється за допомогою відкритого і глибокого обговорення особистих запитів і цінностей.
РІШЕННЯ
Приймаються особою, що володіє більшою владою.
Приймаються особою, що зобов'язана це робити.
Приймаються особами, що краще інших знайомі з задачею.
Приймаються сильно залученими особами, на яких впливає результат.
ВІДПОВІДНЕ КЕРУВАННЯ Й ІНФОРМАЦІЙНА СТРУКТУРА:
Наказ йде зверху вниз у простій піраміді так, що будь-який, хто знаходиться вище в піраміді, має владу над тим, хто нижче; інформація поширюється нагору за допомогою послідовних розпоряджень.
Директиви поширюються зверху вниз і інформація йде нагору в межах функціональних пірамід, що з'єднуються вгорі; влада і відповідальність обмежуються співробітниками, розташованими нижче в піраміді; перехресний функціональний обмін обмежений.
Інформація про вимоги, пропонованих до задачі, і проблемах йде з центра, що вирішує задачу, нагору і назовні, причому ті хто розу-міє найкраще проблему, визначають необхідні ресурси і підтримку від іншої частини організації; координуюча рада може установити порядок черговості і рівні ресурсів на основі інформації від усіх центрів задачі; структура повинна змінюватися відповідно до природи і місцем задачі.
Інформація і вплив йдуть від людини до людини на основі зв'язків, у которые вільно вступають заради роботи, знань, взаємної підтримки і задоволення; координуюча функція може установити загальні рівні внесків (внесків), необхідних для збереження організації; ці задачі визначаються загальною угодою.
НА ОТОЧЕННЯ РЕАГУЮТЬ ТАК, НЕМОВ ЦЕ
Джунглі, де всі проти всіх, і той, хто не експлуатує інших, сам експлуатується.
Упорядкована і раціональна система, де конкуренція обмежена законом, а конфлікти дозволяються шляхом переговорів і компромісів.
Сукупність невизначених форм і систем, які потрібно переформувати і поліпшити шляхом організації.
Комплекс потенційних небезпек і допомоги.
Опитування показує, що в даній організації переважає рольова культура, хоча і не досить явно. На культуру розглянутої організації істотний вплив зробила історія становлення і розвитку підприємства, що відноситься до років (розвитого соціалізму, при якому діяльність усіх підприємств була строго регламентована і визначена.
Страницы: 1, 2, 3, 4