Позвольте и самому кандидату задать вопросы о работе или компании. Его вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления, личностной мотивации, ценностей. Закончив, поблагодарите кандидата за его внимание к компании: «Я благодарю вас за интервью и информацию, которой поделились». Обязательно сообщайте каждому соискателю, когда ему ждать ответ.

После проведения интервью выделите время, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Не лишним будет обратиться к записям, сделанным в ходе собеседования. Оцените, насколько хорош кандидат для предстоящей работы, насколько велико желание ее выполнять. Кроме того, прислушайтесь к своей интуиции, она редко подводит.[18]

Заключение

Так что же такое интервью при подборе персонала – собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, на котором на каждый вопрос, есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться, «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд: человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное проведение интервью при подборе персонала заключается в простых и человеческих вещах: умение быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным. Прежде чем проводить интервью подбора персонала, попробуйте создать для себя образ человек, который может быть успешен на этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и прочие, составьте список этих качеств (надо заметить, что они должны быть необходимы для данной вакансии), например, для бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. И ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств. Обычно почему-то считается, что единственной целью подбора персонала является принятие решение о том, подходит ли кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не совсем подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей. При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времен, получение действительно достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается комплексным и сложным.

Перед началом собеседования при подборе персонала, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор может начаться с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. В подборе персонала существует такой термин – «правило 40 секунд» – считается, что в среднем за это время складывается первое впечатление. При этом важно помнить – впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно; дать возможность человеку вести себя естественно для того, чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будут задаваться в процессе собеседования. Это необходимо при подборе персонала, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, о работе в целом и о предприятии.

Впоследствии это облегчит анализ полученной информации, где возможны следующие вопросы:

·                   Расскажите немного о себе?

·                   Что вас привлекает в нашей компании?

·                   Насколько вы удовлетворены темпами вашей карьеры?

·                   Расскажите о вашем последнем месте работы?

·                   Причина увольнения с последнего места работы?

Для большей детализации при подборе персонала, с целью предоставления возможности кандидату наиболее полно проявить индивидуальные особенности его поведения в прошлом, следует задавать дополнительные уточняющие вопросы. Если у кандидата большой трудовой стаж, следует сфокусировать внимание на вопросах, в ответах, на которые кандидат рассказал бы о своем поведении в прошлом при выполнении своих трудовых обязанностей. Напротив, если у кандидата небольшой трудовой стаж или он отсутствует, следует задавать ситуационные вопросы. Как правило, поведение человека в прошлом дает возможность в подборе персонала наиболее точно предположить, как поведет себя человек в будущем, оказавшись в схожей ситуации. Мысленно анализируя поведение кандидата в прошлом, представьте себе, насколько хорошо он сможет справиться со своими будущими обязанностями, каков будет стиль поведения кандидата на той должности, которую вы заполняете:

·                   В чем ваши сильные стороны?

·                   В чем ваши слабости?

·                   Что вам нравится на вашем нынешнем/предыдущем месте работы?

·                   Причина увольнения с последнего места работы?

·                   Почему мне стоило бы принять вас на работу?

·                   Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

·                   В каких ситуациях оправдана ложь?

Необходимо фиксировать всю значимую информацию, полученную в процессе собеседования в подборе персонала. Кандидат должен видеть, что его ответы на вопросы записываются, однако, не следует допускать, чтобы кандидат мог прочесть вопросы или записи, фиксирующие его ответы.

Понимание, какие именно личные качества способствуют успеху на той или иной должности, требует интеллектуальное напряжение. (Мало, чтобы менеджер по продажам был обаятельный и контактный, нужно еще, чтобы он был ориентирован на результат, в противном случае он будет просто считаться отличным парнем у заказчиков, но вряд ли заключит нужное количество контрактов, поскольку для таких людей установление хороших отношений – уже результат).

Работодатели при подборе персонала стараются выявить в своих будущих работниках все положительные и отрицательные качества. А на что обращаете внимание вы, когда проводите собеседование? Предлагаемый вам список дает представление о тех качествах нового работника, которые работодатель считает наиболее важными при приеме его на работу. Другие характеристики (например, умение отлично играть в гольф, неучастие в общественной жизни или что-нибудь еще) могут быть важными, но только исключительно для вас. А также примерные вопросы, которые помогут вам выявить эти качества при подборе персонала.

Принять на работу профессионала, человека, который подходит на вакансию – это одна из наиболее важных задач, которые встают перед руководителями при подборе персонала. Следует убедиться, что в итоге собеседования вы располагаете достаточной информацией для анализа. Предложите кандидату задать свои вопросы и дать на них ответы. Есть случаи, когда кандидатам было отказано потому, что они не задавали вопросов. Ведь если человека не интересуют обстоятельства собственной жизни, то вряд ли его будут интересовать заботы компании. Кроме того, это опять даст возможность определить приоритеты кандидата. Предлагаем вопросы, к которым надо быть готовым:

·                   Как будет меняться зарплата? От чего это зависит? Есть ли индексация заработной платы?

·                   Можно ли сделать карьеру в компании?

·                   Почему ушел предшественник?

Последний этап переговоров при подборе персонала предполагает краткое подведение итогов: спросите у кандидата, когда он может приступить к работе, сколько времени ему нужно для принятия решения, какие еще есть предложения и как он будет выбирать? В любом случае поблагодарите за уделенное время, а также четко договоритесь о дальнейшем взаимодействии: кто, когда и по какому решению кому позвонит, какова дальнейшая процедура принятия решения. Очень рекомендуем на этом этапе подбора персонала быть честным с кандидатом и говорить, что позвоним ему (ей) только в случае положительного решения и при этом приблизительно оговаривать сроки: ведь человек ждет и может отказаться от каких-то других возможностей.

Подводя итоги можно сказать, что как мы сумеем себя преподнести на собеседовании с работодателем, отразится не только на выстраивании нашей карьеры в целом, но и на тот статус, который мы сможем наработать в будущем для приобретения стабильного существования в обществе. Если прочитать всё вышеописанное в работе, можно не только узнать о понятиях и видах интервью, этапах и проведения интервью, но о вопросах интервью при подборе персонала, как в теории, но и на практики применяя полученные знания.

Приложение

Список использованной литературы

1.                Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,: 1987.-500с.

2.                Алан Е. Айви, Мэри Б. Айви, Линн Саймек-Даунинг..М.: Консультирование и психотерапия. - Нью-Йорк, 1997. -900с Белановский, С.А. Индивидуальное глубокое интервью/ С.А Балановский– М. :Изд-во С.А Балановский 1995.-500с.

3.                Андренков В.Г. Маслова О.М./ Методы сбора социологической информации. Методическое пособие. М.: 1985.-2000с.

4.                Андренков В.Г; Сотникова Г.Н. Телефонные опросы населения. - М.: 1985.-700с.

5.                Браун Л.М. Имидж - путь к успеху/ Л.М Браун – М.: 1996.-852с.

6.                Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентом/ И.А БутенкоМ.: Социология и психология,1989.-250с.

7.                Введение в практическую социальную психологию./ Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. –М.: Социальная психология,2000.-800с.

8.                Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М.: 1988.-752с.

9.                Денисон Д. , Тоби Л. Рекламе. – М.: Социальная реклама, 1998.-1100с.

10.           Докторов Б.З. Подготовка и проведение почтового опроса. М.: 1986.-521с.

11.           Зимняя И.А. Педагогическая психология.- М.: Ростов н/Д.: "Феникс", 1997. -126с.

12.           Иванова С.В.Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-421с.

13.           Кравченко А.И. Основы социологии - М.: Наука, 1997.-142с.

14.           Курбатов В. И. Социология. М.: Социология, 2001.-325с.

15.           Мертон Р., Фиске Н./ Кедалл П. Фокусированное интервью. М.: Стрингер, 1991.-821с.

16.           Методы сбора информации в социологических исследованиях. М.: 1990.-555с.

17.           Организационно-методические приемы социологического опроса. М.: 1986.-821с.

18.           Общая психология / Сост. Е.И. Рогов. - М.: ВЛАДОС, 2003.-441с.

19.           Петренко Е.С., Ерошенко Т.Н. Социально-демографические в социологических исследованиях. М.: 1979.-102с.

20.           Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Смысл, 1996.-100с.

21.           Социология. Словарь-справочник: социологическое исследование: методы, методика, математика и статистика. М.: 1991.-3000с.

22.           Социология. Практикум. М.: 1993.-100с. (Приложение к Социально-политическому журналу).

23.           Хагуров А.А. Социальный эксперимент/ логико-методологические и социальные проблемы.-М.: Ростов-на-Дону, 1989.-721с.

24.           Хмелько В.Е. Социальная направленность личности/В.Е Хмелько.-М.: Киев, 1989.-251с.

25.           Шаленко В.Н. Программа социологического исследования/ В.Н Шаленко.-М.: 1987.-521с.

26.           Шостак М.И. Репортёр: профессионализм и этика/ М.И Шостак - М.: 2001.-700с.

27.           Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программы, методы. СамГУ/В.А Ядов - М.: 1995.-692с.

28.           Яковенко Ю.И., Паниотто В.И. Почтовый опрос в социологическом исследовании. М.: Киев 1988.-221с.

[1] Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,: 6-75с.

[2] Алан Е. Айви, Мэри Б. Айви, Линн Саймек-Даунинг..М.: Консультирование и психотерапия. - Нью-Йорк, 1997. -900с Белановский, С.А. Индивидуальное глубокое интервью/ С.А Балановский– М. :Изд-во С.А Балановский. 200-300с.

[3] Андренков В.Г. Маслова О.М./ Методы сбора социологической информации. Методическое пособие. М.: 101с.

[4] Андренков В.Г; Сотникова Г.Н. Телефонные опросы населения. - М.:100-110с.

[5] Шаленко В.Н. Программа социологического исследования/ В.Н Шаленко.-М.: 1987.-10-162с.

Шостак М.И. Репортёр: профессионализм и этика/ М.И Шостак - М.:25-300с.

[6] Яковенко Ю.И., Паниотто В.И. Почтовый опрос в социологическом исследовании. М.: 15-30с.

[7] Хагуров А.А. Социальный эксперимент/ логико-методологические и социальные проблемы.-М.: Ростов-на-Дону,21-100с.

[8] Петровской, О.В. Соловьевой. - М.:100с.

[9] Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентом/ И.А БутенкоМ.: Социология и психология,220-229с.

[10] Зимняя И.А. Педагогическая психология.- М.: Ростов н/Д.: "Феникс", 12-100с.

[11] Браун Л.М. Имидж - путь к успеху/ Л.М Браун – М.: 10-52с.

[12] Денисон Д. , Тоби Л. Рекламе. – М.: Социальная реклама, 20-101с.

[13] Курбатов В. И. Социология. М.: Социология, 2-50с.

[14] Организационно-методические приемы социологического опроса. М.: 21с.

[15] Хагуров А.А. Социальный эксперимент/ логико-методологические и социальные проблемы.-М.: Ростов-на-Дону,1-25с.

[16] Яковенко Ю.И., Паниотто В.И. Почтовый опрос в социологическом исследовании. М.: 63-69с.

[17] Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,:5-60с.

[18] Организационно-методические приемы социологического опроса. М.: 21-25с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7