|Руководители |Деловые |Определение качества |
| |качества | |
|Высший |Общее видение |Развитие общего видения в организации,|
|уровень |ситуации |обеспечение широкой поддержки в |
|компетентност|Осведомленность|проведении организационных изменений; |
|и |о внешней |Информированность о законах, политике и|
| |обстановке |политиках, административных |
| | |приоритетах, тенденциях, специальных |
| | |интересах; понимание внешнего |
| | |воздействия отдельных лиц и документов;|
| | |широкое использование информации при |
| | |принятии решений. |
| | | |
| | | |
|Средний |Творческое |Развитая интуиция и умение решать |
|уровень |мышление |проблемы; поощрение инновационной |
|компетентност|Планирование и |активности у других; |
|и |оценка |Определение политики, основных |
| |результатов |направлений развития, панов и |
| | |приоритетов; изыскание необходимых |
| | |ресурсов; планирование и координация |
| | |действий с другими; оценка прогресса и |
| |Ориентация на |результатов деятельности; повышение |
| |потребителей |эффективности организации; |
| | |Активное изучение потребителей, |
| | |удовлетворение их запросов, постоянный |
| |Управленческий |поиск путей совершенствования услуг, |
| |контроль и |продуктов процессов; |
| |интеграция |Обеспечение интеграции организационных |
| |Финансовое |процессов, содействие эффективной |
| |управление |работе; |
| |Управление | |
| |технологиями |Подготовка и утверждение бюджета, |
| | |контроль расходов, управление |
| | |договорами и заявками; |
| | |Содействие персоналу в получении |
| | |информации о новых технологиях, |
| | |применение новых технологий для нужд |
| | |организации, обучение персонала; |
|Нижний |Управление |Признание важности культурных, |
|уровень |многообразной |ценностных, этнических, половых и |
|компетентност|рабочей силой |других индивидуальных различий, |
|и |Управление |содействие занятости и развитие |
| |конфликтами |возможностей для такой рабочей силы; |
| |Влияние и |Предупреждение или разрешение |
| |ведение |противостояния, несогласия и споров в |
| |переговоров |конструктивной манере; |
| | |Получение информации об отдельных |
| |Формирование |сотрудниках и основных группах, тесная |
| |команды |связь с ними, использование |
| | |переговоров, убеждений и власти для |
| | |достижения целей |
| | |Обеспечение сотрудничества, |
| | |коммуникаций и согласия в группе на |
| | |основе консенсуса; |
|Основы |Устные |Умение слушать других; делать ясные и |
|компетенции |коммуникации |эффективные устные сообщения для |
| |Письменные |отдельных сотрудников и групп; |
| |коммуникации |Эффективные коммуникации, понимание и |
| |Решение проблем|критическое восприятие письменных |
| | |сообщений; |
| | |Выявление и формулирование проблем, |
| | |анализ соответствующей информации, |
| | |поиск альтернатив и планирование мер по|
| |Лидерство |решению проблем; |
| | |Демонстрация и поощрение высоких |
| |Навыки |стандартов поведения, приспособление |
| |межличностных |стиля управления к ситуации и людям, |
| |отношений |умение мотивировать и руководить ими; |
| | |Понимание и соответствующее |
| | |реагирование на потребности, чувства, |
| |Самоуправление |способности и интересы других, |
| | |обеспечение обратной связи и |
| | |беспристрастная оценка людей; |
| | |Реалистическая оценка собственных |
| |Гибкость |достоинств, слабостей, влияния на |
| | |других; обеспечение обратной связи; |
| |Решительность |постоянная работа по достижению цели; |
| | |уверенность в своих силах; |
| |Техническая |саморазвитие, эффективное управление |
| |компетентность |собственным временем; |
| | |Приспособление к изменениям в рабочей |
| | |среде организации, эффективная борьба |
| | |со стрессами; |
| | |Активные действия и готовность к риску,|
| | |когда это необходимо; принятие трудных |
| | |решений в сложных ситуациях; |
| | |Демонстрирование высокого умения и |
| | |понимание его значения в сферах |
| | |ответственности. |

Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности.
При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества.
Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

. создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

. проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Связь ситуаций и качеств в таблице 4 выделена темным цветом.

Таблица 4. «Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей»
|Направление|Стратегичес|Управление |Развитие|Планировани|Представле|
|деятельност|- |человечески|и оценка|е и |-ние |
|и |кое видение|ми |персонал|управление |интересов |
| | |ресурсами |а |ресурсами |организаци|
|Качества и | | | | |и и |
|сферы | | | | |взаимодейс|
|компетентно| | | | |т-вие |
|с-ти | | | | | |
|Управление | | | | | |
|конфликтами| | | | | |
|Творческое | | | | | |
|мышление | | | | | |
|Ориентация | | | | | |
|на | | | | | |
|потребителя| | | | | |
|Решительнос| | | | | |
|ть | | | | | |
|Осведомленн| | | | | |
|ость о | | | | | |
|внешней | | | | | |
|обстановке | | | | | |
|Финансовое | | | | | |
|управление | | | | | |
|Гибкость | | | | | |
|Управление | | | | | |
|человечески| | | | | |
|ми | | | | | |
|ресурсами | | | | | |
|Влияние и | | | | | |
|ведение | | | | | |
|переговоров| | | | | |
|Навыки | | | | | |
|межличностн| | | | | |
|ых | | | | | |
|отношений | | | | | |
|Лидерство | | | | | |
|Управленчес| | | | | |
|кий | | | | | |
|контроль и | | | | | |
|интеграция | | | | | |
|Управление | | | | | |
|многообразн| | | | | |
|ой рабочей | | | | | |
|силой | | | | | |
|Устные | | | | | |
|коммуникаци| | | | | |
|и | | | | | |
|Планировани| | | | | |
|е и оценка | | | | | |
|Решение | | | | | |
|проблем | | | | | |
|Самоуправле| | | | | |
|ние | | | | | |
|Формировани| | | | | |
|е команды | | | | | |
|Техническая| | | | | |
|компетентно| | | | | |
|сть | | | | | |
|Управление | | | | | |
|технологиям| | | | | |
|и | | | | | |
|Общее | | | | | |
|видение | | | | | |
|Письменные | | | | | |
|коммуникаци| | | | | |
|и | | | | | |

Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят: стратегическое видение; управление человеческими ресурсами; развитие и оценка программ; планирование и управление ресурсами; представление интересов организации и взаимодействие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» -

2001 г.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., Научные методы управления, Киев, 1990.
3. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994.
4. Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., МГУ, 1995.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
7. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити"
9. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М.1996.
10. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М. 1996.
11. Егоршин А.П.. Управление персоналом. Нижний Новгород. 1999 г.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн: БГЭУ, 1996
13. Карлоф Б. Вызов лидеров. М., 1996.
14. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент. М.1995
15. Лобанов В. США: Модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления. N1, 1996.
16. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 1995.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. изд. «Дело» -

1998 г.
18. Hиканоpов С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США. М.: Сов. pадио, 1969.
19. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. Киев, 1990.
20. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в

России и за рубежом. № 4. 1998.
21. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений. М., 1996.
22. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. "Автор" 1993.
23. Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М.1994.
24. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.
25. Щекин Г.В. Управление бизнесом. 1994.
26. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.
27. Журнал-книга "Предприниматель", 3.1999.
-----------------------

Сосредоточенный на человеке

Сосредоточенный на работе

Стили лидерства

Стили руководства

Демокр тичный

Либе альный

Автократичный

Зав. центральным складом

Зав. производства

Бухгалтера

Зам. гл. бухгалтера

Экономисты

Инженер механик

Инженер технолог

Отдел кадров

Начальник производственной лаборатории

Гл. бухгалтер

Гл. экономист

Гл. инженер

Директор

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7