“Оборонная культура” может возникнуть в ситуации необходимости выживания. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. “Такая культура, – объясняет Д. Зоненфельд, губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справлялись со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны”[25].
Таким образом, множество типологий корпоративной культуры объясняет актуальность данной проблемы. Необходимо отметить, что организации зачастую не соответствуют одному определенному типу корпоративной культуры, а совмещают в себе несколько ее видов, особенно если предприятие крупное, с многочисленными подструктурами и большим числом сотрудников. Однако изучать и исследовать корпоративную культуру, иметь представление о ее типе необходимо любому руководителю. Это дает возможность выявить слабые, проблемные стороны корпоративной культуры и сделать ее эффективным средством управления.
II.1. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры.
Одним из нововведений в российской практике управления стала переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.
Рассмотрим механизмы для формирования поддержания организационной культуры. К ним относятся:
1. Имиджевые мероприятия: создание корпоративного стиля и кодекса.
Корпоративный стиль – неотъемлемая часть любой компании. Корпоративный стиль – это система, которая задает правила оформления всей рекламной и презентационной продукции, сайта компании, визиток, формы сотрудников, оформления стендов, офиса и т.д. Корпоративный стиль создается не только для контрагентов, но и для сотрудников компании. Точно так же, как и корпоративная культура, корпоративный стиль задает определенное восприятие компании сотрудниками, делает ее понятней и ближе.
Корпоративный кодекс - является основой развития корпоративной культуры, это свод норм и правил, описывающий те модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности, которые существуют в компании. Он не только отражает систему ценностей компании, но и помогает транслировать эту систему ценностей вовне. Он выступает воплощением философии компании, ее стратегии и тактики. В нем, в частности, закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам, то есть по отношению, как сейчас модно говорить, к внешним и внутренним клиентам.
Как, правило, внутрикорпоративные кодексы содержат в себе следующие части:
Миссия компании
Цели компании (стратегические, тактические, оперативные, локальные, частные)
Ценности компании
Базовые принципы компании.
Нормативную, где должны найти отражение принятые внутри компании положения:
Информация о структуре компании
Информация об основных принципах управления в компании
Информация о том, что компания ожидает от своих сотрудников и чего она не приветствует
Нормы поведения в рабочее время на рабочем месте
Нормы взаимодействия с коллегами, руководителями и подчиненными
Информация о принятых в компании процедурах поощрения и наказания
Взаимоотношения компании с внешней средой
Имидж компании
Правила соблюдения коммерческой тайны компании
Использование служебного положения
Работа и личная жизнь сотрудников
Информация о принятых в компании стиле поведения, общения, форме одежды
Важно помнить, что корпоративный кодекс - это документ, который сообщает:
новичку и сотруднику компании - что и как принято делать в компании,
топ - менеджменту компании - какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми,
клиенту компании – что, и каким образом компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли,
партнеру компании - насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях,
обществу - о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о той социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
2. Коммуникативные мероприятия: Личные встречи с руководителями, объявления на общем собрании, передачи корпоративного радио, доски объявлений, стендов, выпуск корпоративных газет, использование возможностей внутренней интернет-сети (так называемого интранета), работа внутреннего сайта компании, проведение конференций. Коммуникативные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в компании. Так, корпоративные СМИ - газета, интранет, сайт и др. - призваны выполнять две функции: информирующую и комментирующую. В корпоративной газете можно, например, писать о целях организации на ближайшее время, рассказывать о показателях успешности работы каждого сотрудника, оповещать, за что можно получить премию, а за что - взыскание. Важно, чтобы все это было написано доступно и четко. В газете вы можете размещать снимки с корпоративных праздников, материалы о компании из прессы, даже график роста продаж и фотографии лучших сотрудников. Можете поздравлять именинников, молодоженов - всех, кто в ближайшее время отмечает праздничную дату. В компании, где все это есть, гораздо больше лояльных и преданных сотрудников. Для демонстрации доверия к сотрудникам необходимо сообщать не только хорошие, но и плохие новости, привлекать их к участию в решении проблем компании. Особую роль в коммуникационных мероприятиях играет обратная связь. Для ее получения могут быть использованы почтовые ящики обратной связи, встречи на разных уровнях, дискуссии, обсуждения проблем на страницах местной печати. С целью изучения сложившейся обстановки, выявления существующих проблем, мониторинга отношения сотрудников к компании проводятся социологические исследования (используются разные методы – от анкетирования до личных интервью).Организуются "прямые линии" с первыми руководителями компании и сотрудниками (перед ежегодным собранием акционеров в них участвуют руководители всех главных служб и дирекций). Кассеты с записью "прямых линий" и выпусками специализированной телепрограммы передаются на удаленные месторождения, чтобы люди, не успевшие их посмотреть, могли сделать это в удобное для них время. Кроме того, материалы этих "линий" публикуются на страницах местных газет и размещаются на информационных стендах так же, как материалы встреч руководителей с рабочими коллективами.
3. Корпоративные мероприятия - мероприятие, проводимое в заранее запланированном месте и в запланированное время, в котором активно участвуют сотрудники компании, и ориентированное на достижение определенной цели посредством совместных усилий участников.
Корпоративные мероприятия имеют следующие признаки:
· Наличие общей цели;
· Совместное осознанное участие сотрудников компании;
· Определенное место и время проведения;
· Функциональная обособленность (в дополнение к традиционному процессу работы).
В зависимости от цели мероприятия могут быть: деловыми (собрание, встречи), популярными (благотворительные, рекламные акции), развивающие (тренинги, семинары, конференции), командообразующими (соревнования, тимбилдинг, походы, поездки), развлекательными (праздники, вечеринки, концерты, внутрикорпоративные лотереи, розыгрыши), торжественные (юбилеи, вручение наград), поощрительными или направленными на какую-то цель.
Корпоративные праздники и соревнования - наиболее значимый элемент внутреннего PR. Совместное празднование важных событий, участие в различных конкурсах способствуют сплочению коллектива. Когда руководители и подчиненные плечом к плечу в неформальной обстановке преодолевают препятствия, организационные вопросы затем решаются гораздо быстрее, конфликты возникают гораздо реже.
Праздник – это мощное средство воздействия на эмоциональный аспект организационной культуры компании. Основной его принцип – это позитивное эмоциональное общение, своего рода, эмоциональный наркотик, так необходимый каждому человеку. «Праздник является мощным терапевтическим средством, направленным на создание у человека ощущения чувства общности со своим коллективом»[26].
Корпоративный праздник является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого можно утверждать что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее в комплекс корпоративных традиций.
Цели корпоративного праздника:
· Пояснение целей, норм, правил внутрикорпоративной культуры;
· Выработка миссии, стиля, слогана;
· Адаптация новых сотрудников;
· Налаживание систем внутренней коммуникации;
· Сплочение сотрудников;
· Выработка у сотрудника ощущения целостности с компанией, принадлежности к ней.
После проведения какого-либо мероприятия надо обязательно продлить положительное впечатление от него - выложить фотографии на сайт или разослать на почту сотрудникам, размешаем фоторепортажи, пишем об участниках и их впечатлениях.
Заключение
Подводя итоги можно сказать, что корпоративная культура определяется как система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационную структуру и на механизмы контроля, формируют нормы поведения.
Корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты.
В условиях рыночных отношений успешнее то предприятие, которое активнее реагирует на изменения в бизнесе и принимает более верные решения. Важным элементом является изменение отношения к кадрам как к носителю корпоративной культуры и стратегическому активу компании, влияющему на ее рыночную стоимость. Компания не имеет права собственности на персонал. Задача корпоративной культуры и состоит в том, чтобы создать такую комфортную обстановку, чтобы персонал оставался в компании, гордился за свое предприятие и осознавал свою необходимость на нем.
Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.
Список источников и литературы
Монографии
1.Абрамова, С. Г. О понятии “корпоративная культура” / С. Г. Абрамова, И.А Костенчук.– М.: Экзамен, 2005. – 89с.
2.Алешина, И. В. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров / И. В. Алешина. – М.: “Гном-Пресс”, 1997. – 126с.
3.Веснин, В. Р. Основы менеджмента. / В. Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. – 480с.
4.Гиппиус, С. Гимнастика чувств. /С. Гиппиус- М., 1967. С. 71
5.Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. – М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”, ИНФРА-М, 2003. – 368с.
6.Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 324 с.
7.Капитонов, Э. А. Корпоративная культура / Э. А Капионов. – Ростов На Дону: ОАО Росиздат, 2001. – 384 с.
8.Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г.П. Зинченко. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 351с.
9.Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В. В. Козлов. – М.: Гардарика, 2004. – 269 с.
10.Кроль, Л. Развитие организации и HR-менеджмент / Л. Кроль, Е. Пуртова. – М.: Класс, 2004. – 318 с.
11.Кругликов, В. А. Феноменология культуры / В. А. Кругликов. М.: “Гном-пресс”, 2005. – 365 с.
12.Кузнецов, И. Корпоративная культура. Учебное пособие / И. Кузнецов. – М.: “Книжный дом”, 2004. – 200 с.
13.Ньюсом, Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. – 7-е изд.: Пер. с англ / Д. Ньюсом, В. С. Терк Джуди, Д. Круберг. – М.: Консалтинговая группа “Имидж-Контакт”: ИНФРА-М, 2001. – VIII, 628 с.
14.Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2004. – 224 с.
15.Родин, О. Концепция организационной культуры. Происхождение и сущность / О. Родин. М.: “Дело”, 1995. - 458 с.
16.Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.:ил.
17.Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
18.Томсон, К. М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение / К. М. Томсон. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. – 320 с.
19.Уайт, Л. А. Работы по культурологии / Л. А. Уайт. – М.: “Дело”, 1996. – 420 с.
20.Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. – М.: Новости, 2000. – 287 с.
21.Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
Статьи из журналов, газет и электронных источников
22.Беликов, И. В. Корпоративный кодекс (зарубежный опыт: стандарты и нормы) / И. В. Беликов // Журнал для акционеров, 2000. - № 9. – С.13-18.
23.Кратков, В. В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии / В. В. Кратков // Управление персоналом.- 2000. - № 2. - С. 70-75.
24.Корпоративная культура. Типы корпоративной культуры //#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[1] Кругликов, В. А. Феноменология культуры / В. А. Кругликов. М.: “Гном-пресс”, 2005., 40.
[2] Там же, с. 49.
[3] Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. – М.: Новости, 2000., с.24.
[4] Ньюсом, Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. – 7-е изд.: Пер. с англ / Д. Ньюсом, В. С. Терк Джуди, Д. Круберг. – М.: Консалтинговая группа “Имидж-Контакт”: ИНФРА-М, 2001., с. 320.
[5] Уайт, Л. А. Работы по культурологии / Л. А. Уайт. – М.: “Дело”, 1996., с.137.
[6] Капитонов, Э. А. Корпоративная культура / Э. А Капионов. – Ростов На Дону: ОАО Росиздат, 2001., с.12.
[7] Осипова, Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента / Е. Осипова // www.iteam.ru
[8] Пригожин, А. А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / А. А. Пригожин // Менеджмент. – 1995. - №1.
[9] Кроль, Л. Развитие организации и HR-менеджмент / Л. Кроль, Е. Пуртова. – М.: Класс, 2004., с. 36.
[10] Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. – М.: Новости, 2000., с. 31.
[11] Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. – М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”, ИНФРА-М, 2003., с. 130.
[12] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002., с. 103
[13] Кратков, В. В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии / В. В. Кратков // Управление персоналом.- 2000. - № 2., с. 70-75.
[14] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002., с. 36.
[15] Там же, с. 37.
[16] Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002., с. 32.
[17] Моргунов, Е. Б. Организационное поведение / Е. Б. Моргунов // www.ecsocman.edu.ru
[18] Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. – М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”, ИНФРА-М, 2003., с.134.
[19] Веснин, В. Р. Основы менеджмента. / В. Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999., с. 54.
[20] Веснин, В. Р. Основы менеджмента. / В. Р. Веснин. – М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999., с. 143
[21] Там же, с. 147.
[22] Типы корпоративной культуры// #"#_ftnref23" name="_ftn23" title="">[23] Типы корпоративной культуры// #"#_ftnref24" name="_ftn24" title="">[24] Там же.
[25] Типы корпоративной культуры// #"#_ftnref26" name="_ftn26" title="">[26] Гиппиус С. Гимнастика чувств. М., 1967. С. 71
Страницы: 1, 2, 3, 4
