ЦЕЛИ. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты. Часто необходимость менять цели обнаруживается с помощью системы контроля, которая должна информировать руководство об относительной эффективности организации в целом и каждого подразделения в отдельности. Радикальные изменения целей скажутся на всех остальных переменных. Например, когда "IBM" решила добиться большей доли ринка персональных компьютеров, она должна была образовать отдел, отвечающий за новую продукцию, разработать и внедрить технологию производства, подготовить персонал для выполнения новых задач, а также нанять и обучить большое число технических специалистов по ремонту и обслуживанию компьютеров.
СТРУКТУРА. Структурные изменения - часть организационного процесса - относятся к изменениям в системе распределения полномочий и ответственности, в координационных и интеграционных механизмах, делении на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации. Структурные изменения - одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Они - реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии. Когда большая организация открывает новое направление деятельности, она создает подразделение с основной ответственностью за эту деятельность, и проводит интеграцию руководства этого направления с руководством всей остальной организации. Например, чтобы выйти на рынок с диетическим напитком "Кока Кола", было создано специальное подразделение. Добавление нового подразделения к ухе имеющимся также потребовало изменений в системе взаимоотношений функциональных служб на уровне корпорации.
Структурные изменения имеют очевидное влияние на человеческую компоненту, поскольку в организацию могут влиться новые люди, и изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения подорвут сложившиеся социальные и властные отношения, часто служит причиной сопротивления таким переменам. Менее очевидным является воздействие на технологию, которая косвенно связана с новой структурой. Например, должна меняться информационная управляющая система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению, так и системе контроля за его деятельностью.
ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения в тесно связанных переменных - технологии и задачах - относятся к изменениям процесса и графика выполнения задач, внедрению нового оборудования или методов, изменениям нормативов и самого характера работы. Как и структурные изменения, изменения технологические часто разрушают социальные стереотипы, обычно вызывая пересмотр планов, - изменение в технологии может потребовать модификации структуры и рабочей силы. Копну, например, газеты начали заменять старый способ набора электронной система! верстки, им потребовалось больше специалистов по электронике и намного меньше наборщиков, чем ранее. Когда почти все газеты заявили о переходе на новый вид верстки, они встретились с сильным сопротивлением профсоюзов, которые опасались сокращения рабочих мест. Введение новых методов контроля за качеством и товарно-материальными запасами потребует большого количества изменений в задачах организации. Аналогичным образом использование вычислительной техники часто меняет многие функции персонала организации.
ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповое общению" мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни - Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться.
Чтобы успешно провести изменения в самих людях, их надо скоординировать с другими изменениями. Вот красноречивый приме р: руководитель направлен на семинар по методам разработки политики фирмы, и от него ждут принятия дополнительной ответственности. Беля этого на практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся потраченными ара, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду. Более тонкий вопрос-необходимость в последовательности поддержке, когда осуществляются изменения в людях. Например, явившееся вехой исследование, проведенное на фирме "Интернэйшнл Харвестер", выявило, что низовые руководители, получившие подготовку в области работы с людьми, все могли применить новые методы у себя на работе, так как их начальник не имел аналогичной подготовки.
Исторически наиболее ранней из всех школ в теории организации является классическая школа организации и управления. Представители этой школы (М. Вебер, Л. Гьюлик, Дж. Муни.Ф.У. Тейлор.Л. Урвик, А. Файоль.Г. Форд, Г. Эмерсон) базировались на принципах разделения труда и специализации в системе управления, разделении деятельности на программирующую и исполнительскую, стандартизации и формализации управленческой деятельности и управленческих отношений, принципах внешнего контроля.
В середине 30-х гг. XX века в полемике с постулатами классической школы управления сформировалась школа человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт). Иногда к этой школе относят также таких исследователей как М. Фоллетт, К. Арджириса, К. Левина.
Основой для функционирования организации становится обеспечение удовлетворенности работника. создание благоприятного социально-психологического климата и условий для развития потенциала сотрудников. Были открыты также феномены малой группы и неформальных механизмов социальной регуляции, при этом абсолютизировался принцип неформальной регуляции в ущерб формальной.
В 50-60-х гг. возникла и развивалась школа социальных систем как синтез и переосмысление положений классической школы и школы человеческих отношений при сильном влиянии положений общей теории систем, структурного функционализма и ряда других теорий. К наиболее ярким представителям школы относятся Ч. Барнард, А. Гоулднер, Дж. Марч. Г.А. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони. Была сделана попытка рассмотреть организацию как инструментальную целевую систему, как социальный механизм, развивающийся и функционирующий по своим законам на основе саморегуляции.
Школа социальных систем оказала очень значительное влияние на развитие социологии организаций, и ряд ее положений вошли в качестве элементов в современные модели организации (инвайроментальные, экологические, конфликтно-игровые).
Инвайроментальные концепции, рассматривая организацию и среду как взаимозависимые элементы единой системы, предлагают разные представления о внешней среде и о логике взаимодействия с ней организаций.
Исходя из общей теории систем, трактовка системы как открытой предполагает, что таковой выступает всякая система, если она обменивается энергией и информацией с внешней средой, т.е. потребляет и перерабатывает полученную энергию или информацию и выдает некий системный продукт. Применительно к социально-экономической организации это означает, что она потребляет материальные и социальные ресурсы, информацию и отдает внешней среде некий системный продукт в противовес закрытым системам. В рамках теории организаций обычно рассматривают организационную систему, взаимодействующую с динамичной внешней средой, где характеристики "входа" и "выхода" в системе постоянно меняются. Текущее состояние и динамика организации рассматривается как функция изменений внешней среды. (Одна из распространенных моделей такого рода предложена Д. Кацом и Р. Канном).
В любой организационной системе существует две основные структуры - формальная и неформальная.
Под формальной структурой организации понимают "способ организованности, построенный на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В основе формальной организации лежит разделение труда", которое выступает " в виде системы социальных позиций индивидов - должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями. Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру: по сходству функциональных задач - в различные организационные подразделения; по принципу руководства-подчинения - в лестницу зависимостей... Формальная организация включает в себя систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей..."
Основными элементами формальной структуры являются рабочие места - "наборы функций и средств, достаточных для их выполнения".
Функции выражаются в обязанностях и ответственности; средства - в праве и власти. Рабочее место имеет определенную структуру, его элементы должны быть сбалансированы:
функции - средства
обязанности - права
ответственность - власть
Между основными элементами формальной структуры (между рабочими местами) существуют различные типы связей. Например, Ф. Бородкин и Н. Коряк предлагают выделить три основных типа связей:
1. технологические ("связи в процессе управления, возникающие в ходе распределения функций и средств, обязанностей и прав, ответственности и власти между рабочими местами") 1.
2. информационные (имеются в виду особенности коммуникационных потоков в организации, а не сама информация).
3. иерархические (эти связи зависят от типа организационной формы, имеются в виду следующие типы структур: линейная: линейно-штабная; функциональная: матричная и др.
Третьей составляющей формальной структуры являются ресурсы, которые в данном случае могут отождествляться с ценностями, борьба за которые и может стать источником социально-экономических конфликтов. (Разведение понятий "ценности" и "ресурсы" показалось нам удобным, так как в таком случае появляется возможность использовать понятие "ценности" в ином, культурологическом смысле, т.е. ценности в рамках культуры организации)
Можно выделить несколько основных видов ресурсов:
а) Материальные ресурсы. Естественно, что они различны в зависимости от типа организации: материальные ресурсы производственной организации могут весьма сильно отличаться от набора материальных ресурсов сервисной организации. Мы будем относить к материальным ресурсам любое "сырье", необходимое для выполнения целевой функции организации или подразделения.
Финансы могут быть включены в материальные ресурсы, но могут рассматриваться и в качестве отдельного ресурса, если это окажется принципиально важным в каком-то конкретном случае.
Например, если в организации возникает конфликт в связи с тем, что изменяется система финансирования какого либо подразделения, ему дается большая самостоятельность и возможность заниматься бизнесом (т. н. система "бизнес в бизнесе" - создание центров прибыли внутри организации).
б) Власть. Имеется в виду система отношений руководства и подчинения в данной организации, связанная с распределением власти и ответственности, с системой делегирования полномочий на разных уровнях иерархии, с источниками власти и способами ее институционализации.
в) Информация. Здесь следует рассматривать способы построения коммуникаций в организации, особенности распределения информации как ресурса и ее специфику в данной организации.
г) Персонал. Речь идет о профессионально-квалификационном составе, т.е. об обеспечении рабочих мест соответствующим персоналом, о процедурах найма и движения кадров внутри организации.
д) Культура организации. Это система норм и ценностей, принятых в данной организации. Имеются в виду формально закрепленные, институционализированные формы поведения, коммуникаций и т.д., принятые способы вознаграждения и наказания.
е) Временной ресурс.
Второй составной частью организационной структуры является неформальная организация. Это понятие впервые введено в употребление представителями школы человеческих отношений. У Э. Мэйо.Ф. Ротлисбергера, а также у Г. Саймона, Р. Лайкерта неформальная организация рассматривалась как система регуляции, способная обеспечить контроль поведения в сфере межличностного взаимодействия, но и контроль за реализацией целевой функции.
У Ч. Барнарда неформальная организация рассматривается как практически лишенная структуры подсистема, часто действующая вразрез с целями и программами формальной организации, но в тоже время выполняющая интегративные и поддерживающие функции.
Р. Дабин выделял неформальную организацию как существующую наряду с другими организационными подсистемами социотехнической организационной системы (технико-технологической, формальной и неформальной). Он определил неформальную организацию как подсистему регуляции поведения, использующую в качестве инструмента регуляции систему негласных норм, которая охватывает сферу "прямых межличностных взаимодействий" и действует на уровне малых групп.
Неформальная организация представляет собой спонтанно сложившуюся систему соц. связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличного и внутригруппового общения.
С другой стороны, это подсистема социальной регуляции поведения (деятельности) в организационной системе, использующая механизмы самоорганизации. Она существует на уровне малой контактной группы и проявляется через социально-психологические механизмы лидерства и межличностного взаимодействия.
Иногда выделяют две разновидности неформальной организации:
1. Внеформальная организация. Спонтанно развиваемая членами данной организации система неформализованных служебных отношений, деятельности, направленная на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных.
Обычно выделяют три основные черты внеформальной организации:
спонтанность (незапланированность возникновения);
существование и функционирование параллельно с формальной организацией;
служебное, "деловое" содержание при совпадении или расхождении направления деятельности с целями формальной организации.
Внеформальная организация возникает как система организованности, обеспечивающая "выживаемость", совершенствование соц. организации при несовершенстве формальной организации. При возникновении нарушения в ее функциях члены организации стремятся найти другие, более адекватные и эффективные средства, пути достижения целей взамен ошибочных или неэффективных. предписанных формальной организацией. Уровень внеформальной организации характеризует, как правило, и степень сплоченности коллектива.
2. Социально-психологическая организация.
В ее основе лежат межличностные связи, возникающие на основе взаимного интереса друг к другу личностей и не опосредованных функциональными нуждами. Социально-психологическая организация проявляется главным образом в группообразовании, основанном на личном выборе связей и ассоциаций между сотрудниками.
По отношению к социальной организации в целом, неформальная организация выполняет главным образом компенсаторную функцию, восполняя недостатки формальной организации. По отношению к индивиду неформальная организация выступает как механизм защиты, ограничивающий воздействие формальной организации.
В то же время она может играть и дисфункциональную роль: противодействовать целям, способствовать "рассеиванию авторитета" в организации и т.д.
С понятием структуры всегда связывалась проблема социальных изменений. В работах социологов конца ХIХ - начала XX века структура подчинялась изменению, и считалось, что анализ структуры должен предшествовать правильному пониманию изменений. Затем в работах Ф. Знанецкого появились идеи о том, что изучение изменений способствует пониманию структуры таким же образом, как анализ структуральных проблем помогает понять природу изменений.
Беккер Г. и Босков А. дают следующее определение социальному изменению: "социальное изменение - доступный пониманию процесс, при котором мы можем обнаружить значительные изменения в структуре и функционировании детерминированных социальных систем".
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. - Иваново: Иван. гос. ун-т, 1995.
3. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф.В.Н. Лавриненко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.
4. Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2) - М.: Журнал "Управление персоналом"., 1996/97.
5. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1998.
Страницы: 1, 2
