Он
основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод
шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки
- список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После
составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций)
происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником
на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также,
насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем
происходит оценка перечисленных в списке качеств аттестуемого сотрудника по
7-бальной шкале: 7 - очень высокая степень, 1 - очень низкая степень.
Анализ
результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным,
либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности.
Метод
заданного распределения
При
данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в
рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:
10% -
неудовлетворительно
20% -
удовлетворительно
40% -
вполне удовлетворительно
20% -
хорошо
10% -
отлично
----------------------------------------------
всего
- 100 %
Единственное,
что требует от работника - списать на отдельную карточку фамилию работника и
распределить их по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение
может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
Метод
оценки по решающей ситуации
Для
использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний
"правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных
ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по
рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку,
готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит
примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке
деловых качеств сотрудника.
Обычно
данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и
подчиненными.
Метод
рейтинговых поведенческих установок
Основан
на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих
ситуаций), из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные
качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете
рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная
компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией
оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный
работникам.