Z = Х2-Х1 / Y

Z – коэффициент эффективности инвестиций;

X2 – величина интеллектуального капитала в конце периода;

X1 – величина интеллектуального капитала в начале периода;

Y – инвестиции в интеллектуальный капитал организации.

Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. [4]

Yn = X0 + RCn,

где Yn – заработки человека, имеющего п лет образования;

Хо – заработки человека, имеющего нулевое образование;

R – текущая норма отдачи вложений в образование;

Сп – объем инвестиций в течение п лет обучения.

После процедуры определения издержек образования и выгод от его получения производят сравнение величин выгод с величиной издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования.

Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования – достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от О до п рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

Внутренняя норма отдачи представляет собой такую норму процента, при которой приведенная величина будущих выгод обучения равна приведенной величине его издержек.

Чем выше внутренняя норма отдачи, тем прибыльнее инвестиции в образование. С учетом абсолютной величины чистого дохода и времени его получения.

В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:

r = (DB – Dc) / Со, где

DB – пожизненные заработки лиц с высшим образованием;

Dc – пожизненные заработки лиц со средним образованием;

Со – разница в сумме затрат на высшее и среднее образование. [7, с. 248].

Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование по доходам стран на душу населения. В большинстве беднейших развивающихся стран с низким уровнем дохода на душу населения социальная отдача начального образования равна 23%, среднего – 15%, а отдача высшего – 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода социальная отдача начального образования равна 14%, среднего – 10%, высшего – 8%.

Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых – 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование [11].

3. Инвестиции коммерческих предприятий в человеческий капитал

3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ОАО «Татэнерго»

Кадровая политика Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика компании ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом энергокомпании представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах компании при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ОАО «Татэнерго» – «Социальное партнёрство как баланс интересов работников и Компании. Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс Холдинга».

Реализуя принцип кадровой политики Холдинговой компании ОАО «Татэнерго» руководство Холдинга уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

– создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Холдинга,

– формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

– управление организационным развитием Холдинга в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей компании,

– повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

В целом, списочная численность работников холдинговой компании с учётом зависимых обществ – 18 583 человек.

Средний возраст работников холдинга – 41 год.

Молодёжь и работники среднего возраста составляют 57% общей численности работающих, причём 4887 человек (31% от общей численности работников) – молодёжь до 35 лет. Для данной категории работников ОТС предусмотрены особые условия предоставления целевых займов для улучшения жилищных условий (возвратные займы в размере 30% суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6% годовых).

В настоящее время на предприятиях холдинга трудятся 344 пенсионера по возрасту. Чуть меньше половины общей численности персонала холдинга (41%) – люди зрелого возраста. Более половины работников данной категории (65,5%), которым осталось до пенсии от 10 лет и меньше, являясь участниками Национального негосударственного пенсионного фонда, получают на свои индивидуальный счета дополнительные средства, перечисляемые ОАО «Татэнерго». В 2007 году в ННПФ было перечислено в общей сложности около 96,84 млн. руб.

Увеличилось число работников, вступивших в ННПФ за счет собственных средств, – на конец 2007 года таких участников фонда стало 7 809 человек, т.е. 67,3% общего числа работников, кто мог бы перечислять средства в ННПФ по данной схеме (для сравнения – в 2006 году этот показатель составлял 66,2%).

Руководство Холдинга приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.

На конец 2007 года более 30% работников (более 70% руководителей, около 70% специалистов, почти 30% служащих и более 10% рабочих) имеют высшее профессиональное образование. Более 40% (44,4%) рабочих и служащих имеют начальное или среднее профессиональное образование. Студентами высших и средних учебных заведений являются 1105 работников (7% общей численности).

В 2007 успешно защитили диссертации и получили степень кандидата наук ещё 4 человека. Таким образом, учёную степень на конец 2007 года имеют 24 человека, из них 26 человека – кандидаты наук, 2 человека – доктора наук. Продолжают обучение в аспирантуре и работу над диссертацией 22 работника.

Профильное образование (энергетическое) имеют 24,2% работников холдинга, причём 66% из них окончили высшие учебные заведения, а 34% – средние профессиональные учебные заведения. Речь идёт о работниках различных специальностей, чьё образование имеет прикладной для энергетики характер (в том числе и экономисты, окончившие КГЭУ). Продолжают обучение в КГЭУ и в КЭТ соответсвтенно 492 и 30 работников.

Карьера в Холдинге

Жизнь в компания не стоит на месте. Происходит постоянное движение: внедряются новые методы работы, производственные технологии, осуществляется выход на оптовый рынок электроэнергии, переход на международные стандартны финансовой отчётности, внедрение современных автоматизированных систем управления хозяйственно-экономической деятельностью компании.

Темпы развития производства, активное внедрение информационных технологий и экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню профессиональной подготовки персонала и к уровню развития профессионально значимых личностных качеств работников.

Очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве в ОАО «Татэнерго», выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально.

Процедура профессионального отбора состоит из:

оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование) профессионального тестирования, профессионального собеседования.

После прохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается решение о возможности трудоустройства.

Независимо от должности ко всем работникам (ИТР) ОАО «Татэнерго» предъявляются следующие требования:

– Высокий уровень общекультурного развития,

– Профессиональная компетентность (багаж знаний, умений, навыков),

– Аналитические способности,

– Активная жизненная позиция,

– Заинтересованность в профессиональном развитии,

– Обучаемость (готовность осваивать новые профессионально важные знания и методы работы, в том числе по смежным специальностям),

– Готовность принимать самостоятельные решения,

– Способность работать в команде,

– Ответственность. [12]

3.2 Ивистиции в человеческий капитал в ОАО «Татэнерго»

Затраты на профессиональную подготовку (обучение) персонала холдинга в 2007 году составили 58,6 млн. руб., что почти на 10 млн. руб. больше, чем было затрачено на обучение и повышение квалификации работников в 2006 году.

Профессиональную подготовку в 2007 году прошло 10 106 человек, что практически в 2 раза больше, чем в предыдущем году. Повысили свою профессиональную компетентность около 90% руководителей, более 60% специалистов и служащих (в целом ИТР – 4 611 человек), освоили вторые и смежные специальности, а также повысили квалификацию около 60% рабочих (5 495 человек).

Около 50% работников прошедших в 2007 году профессиональную подготовку обучались по программам «Навыки оказания первой медицинской помощи», «Охрана труда и техника безопасности», «Пожарно-технический минимум», освоение которых является условием допуска работников к выполнению непосредственных служебных обязанностей (обязательные виды обучения). План подготовки персонала по данным программам выполнен в полном объёме.

Значительные средства затрачены на подготовку руководителей высшего и среднего звена. На сегодняшний день уже 48 руководителей высшего и среднего звена имеют диплом Мастера делового администрирования, из них 12 человек завершили обучение в 2007 году. Продолжают обучение по программе МВА 22 человека.

Диплом профессиональной переподготовки Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов при Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова (МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова) в 2007 году получили 12 человек. Таким образом, дополнительную специальность в данном учебном заведении освоили уже 39 руководителей и специалистов. В сентябре 2007 года с целью профессиональной переподготовки в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова направлено ещё 22 работника.

В связи с новыми задачами в плане управления персоналом Холдинга значительно большее внимание уделяется повышению компетентности руководителей и специалистов кадровых служб в данной области, в связи с чем в 2007 году в МИПК РЭА им. Г.В. Плеханова направлено с целью переподготовки по направлению «Менеджмент персонала» 6 человек.

Социальные выплаты

В 2007 году были выполнены все принятые обязательства Отраслевого тарифного соглашения. Общая сумма социальных выплат в соответствии с ОТС составила 246,707 млн. руб., из расчёта на одного работника – 15 тыс. 803 руб. [13]

Заключение

В заключении можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого капитала, поэтому необходима продуманная и последовательная политика в области развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе.

Величина человеческого капитала обусловлена условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Современная кадровая политика ОАО «Татэнерго» обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использоваться как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение, миграцию и для многих других целей.

Список литературы

1.                Гражданский кодекс РФ. Раздел I гл. 1,3,4,9 ч. 1 Раздел II гл. 13,16,17,19 Раздел III гл. 1,22,23,24 от 30.11.94 №51 ФЗ. - М.: 1996

2.                Закон РСФСР «Об инвестиционной деятельности в РСФСР» №1488–1 от 26.06.91 (в ред. от 10.01.03).

3.                Федеральный закон «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений» №39-ФЗ от 25.02.99 (в ред. от 24.07.07).

4. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального

капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – М., 2008.

5. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. /СПб. ун-т экономики и финансов. – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.

6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Як Фитц-енц; пер. с англ.: (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.); под общ. Ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006.

7. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России: Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. – СПб., 1998.-Вып. 2. – С. 17–23.

8. Борисов Г.В. Человеческий капитал фирмы: Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. 5, экономика. – СПб., 1999. – Вып.1. – С. 173–188.

9. Интеллектуальный капитал – Мировая экономика и междунар. отношения. – М., 1998. №11. – С. 23–41.

10. Дейнтри Даффи. Человеческий капитал. – http:/www.osp.ru/cio/2009/06/023.htm.

11. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education – Policy Research Working Paper 1067. January 2008.

12. Официальной сайт ОАО «Татэнерго» – http:/www.tatenergо.ru/ внутренные положения /76368/gl1.htm.

13. «Отчет об инвестиционной деятельности ОАО «Татэнерго»» на 2007 год

Страницы: 1, 2, 3, 4