В-четвертых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).
Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение
Основной метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при условии роста прибыли предприятия.
Для сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем сотрудникам).
Перечислим стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые руководством предприятия в порядке их значимости:
- заработная плата как основной стимул;
- дополнительные выплаты (дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);
- участие в прибылях (долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;
- безопасность на рабочем месте;
- социальные услуги (медицинское обслуживание, питание, транспорт);
- пенсии, выходные, отпуска, оплата больничных листов.
Директор предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность (уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат премий специалистам и руководителям.
Градация заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в деятельность предприятия.
Исходя из специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков».
Предлагается следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»:
Зарплата должна складываться из двух основных частей:
- условно-постоянная, зависящая от уровня квалификации и качества работы (достижение поставленных целей);
- переменный, зависящий от количества посетителей.
Соотношение этих частей должно регулироваться менеджментом предприятия на основе ряда критериев:
- Квалификации (специализации) сотрудника:
- Сотрудник, занимающий руководящие должности;
- Рядовые сотрудники и др.
Исходя из этого, в современных условиях целесообразно иметь следующее соотношение (постоянная / переменная части):
Сотрудник, занимающий руководящие должности: 50/50;
Рядовые сотрудники: 85/15.
Следующим вопросом является выбор подхода при определении способы оплаты переменной составляющей.
По нашему мнению, наиболее целесообразно использовать «комиссионные» с дохода (комиссионные с доли возмещения издержек).
Разница между выручкой и переменными издержками (доля возмещения издержек) является интегральным показателем эффективности деятельности предприятия.
Именно на основе данного подхода следует определять процент комиссионных, как переменную, составляющую для работников ООО «ДК Химиков». При этом следует точно определить, какие издержки должны быть взяты в расчет, а какие принимать в расчет не следует.
Следует учитывать следующие издержки: сырье, возвратные отходы, топливо, электроэнергия, отчисления на социальное страхование, коммерческие расходы. Если издержки четко не будут определены, калькуляция издержек становится объектом манипуляции и система теряет смысл.
Дифференциация в соотношении составляющих между сотрудниками, занимающими руководящие должности (50/50) и рядовыми сотрудниками (85/15), будет страховать от возможности сосредотачиваться только на прибыльной продаже блюд.
Данный подход не требует дополнительных средств, так как постоянный компонент рассчитывается как для любого работника предприятия, переменный постоянно зависит от прибыли предприятия. В то же время, создание системы, позволяющей реально и достаточно значительно увеличить свой доход, позволит эффективно мотивировать работников ООО «ДК Химиков».
Основными задачами при использовании денного метода будут:
- обеспечение справедливости в определении процента комиссионных с точки зрения как менеджмента, так и работников ООО «ДК Химиков»;
- определение соотношения постоянной и переменной составляющей, когда последняя становится стимулом для работника;
- реализация системы при получении прибыли на основе доли возмещения издержек;
Таким образом мы предлагаем, в целях создания эффективной системы оплаты труда, осуществить действия в следующих направлениях:
- обеспечение дифференциации оплаты труда: то есть отдельно обеспечивать аппарат управления, и специалистов ООО «ДК Химиков»;
Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.
Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
- возможностей изменений;
- перспектив развития изменений;
- определения приоритетов в оплате.
Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.
Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала.
Таким образом, мы предложили путь совершенствования оплаты труда ООО «ДК Химиков», как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.
В основу построения системы материального и морального стимулирования труда сотрудников ООО «ДК Химиков» заложены принципы взаимовыгодного сотрудничества:
- экономической целесообразности и приоритетности значения конечного результата труда и вклада каждого сотрудника в общий результат деятельности ООО «ДК Химиков»;
- дифференцированного подхода в формировании системы оплаты и стимулирования труда каждого сотрудника соотносительно уровня и качества их профессиональной компетентности, инициативы и предприимчивости;
- систематического регулирования и корректировки структуры материального и морального стимулирования труда с учетом уровня достигнутых результатов работы сотрудников и сформировавшегося на рынке труда уровня заработной платы;
- создания условий для роста профессиональной квалификации и творческого потенциала каждого сотрудника для практического применения знаний и навыков в повышении результативности труда.
Система материального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» включает следующие составляющие: персональная система оплаты труда, социальный пакет и компенсационные выплаты.
Персональная система оплаты труда - материального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих:
- базовая часть оплаты труда – постоянная и фиксированная (установленная) на определенный период зарплата (должностной оклад);
- переменная часть оплаты труда - стимулирующего характера выплаты, включающие премию по результатам работы с учетом КТУ (коэффициент трудового участия), оплату за переработки, персональные надбавка.
Персональная система морального стимулирования сотрудников ООО «ДК Химиков» формируется на основе двух составляющих частей с применением следующих элементов:
1. Общественное признание вклада каждого сотрудника по итогам оценки результатов труд.
- посвящение в постоянные сотрудники,
- объявление благодарности,
- объявление благодарности с занесением в трудовую книжку,
- объявление благодарности с занесением в книгу почета ООО «ДК Химиков»,
- благодарственное письмо от имени руководства ООО «ДК Химиков»,
- адресное послание.
2. Публичное признание успехов сотрудника по итогам оценки профессионального роста и участия в конкурсных испытаниях:
- присвоение звания «Лучший сотрудник ООО «ДК Химиков»,
- присвоение переходящего звания «Лучший по профессии»,
- присвоение звания «наставник молодежи»,
- направление на учебу на счет средств ООО «ДК Химиков»,
- присвоение почетного звания «Заслуженный сотрудник Общества».
Персональная система морального стимулирования каждого сотрудника ООО «ДК Химиков» может быть подкреплена соответствующими элементами материального стимулирования на основании решения генерального директора ООО «ДК Химиков» по соответствующему представлению.
Целью работы является изучение формирование заработной платы в управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений повышения деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.
Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников, эффективно двигаться навстречу цели. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны.
Диагностика организаций часто показывает, что персонал, руководители плохо знают, чего от них организация хочет: дальние цели, приоритеты, критерии оценки, границы дозволенного.
Только комплексный подход дает возможность повысить эффективность работы предприятия путем использования мотивации и стимулирования при помощи системы оплаты труда. Таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.
Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования социально – психологического климата и корпоративной культуры малоэффективно
1. Абрютина, М.С. Экономический анализ торговой деятельности: Учеб. пособие. / М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис, 2003. – 560 с.
2. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. / В. Бавыкин. – М.: Экономика, 2006. – 352 с.
3. Баканов, М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. / М.И. Баканов. - М.: Экономика , 2006. – 433 с.
4. Бланк, И.А. Торговый менеджмент. / И.А. Бланк. – К.: Украинско-Финский институт менеджмента и бизнеса, 2003. – 447 с.
5. Бланк, И.А. Управление торговым предприятием. / И.А. Бланк. - М.: Ассоциация авторов и издателей. Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2004. – 361 с.
6. Вейл, П. Искусство менеджмента. / П. Вейл. – М.: Новости, 2006. – 394 с.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент. / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 655 с.
8. Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. – 425 с.
9. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2006. – 463 с.
10. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. – 541 с.
11. Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. – 418 с.
12. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд. изм. доп. / В.И. Кнорринг. – М.: Изд-во «НОРМА-ИНФРА-М», 2007. – 586 с.
13. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2003. – 622 с.
14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. – 592 с.
15. Родин, О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. - 2005. - №7. – С.12 – 17.
16. Скляренко, В.К., Прудников, В.М. Экономика предприятия: Учебник. / В.К. Скляренко, В.М. Прудников.– М.: ИНФРА-М, 2006. – 618 с.
17. Управление персоналом организации: учебник для вузов. / Под ред. А. Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2004. – 712 с.
18. Чижов, Н.А. Персонал торговой отрасли: технология, управление, развитие. / Н.А. Чижов. – М.: «Анкил, 2003. – 472 с.
[1] Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Герчикова. - М.: Наука, 2006. – 425 с.
[2] Ивановская, Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления. / Л.В. Ивановская. - М: ГАУ, 2005. – 418 с.
[3] Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004. – 592 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4
