Главная: Рефераты

Рефераты. Формирование системы кадрового обеспечения






53.            Киселева Т.Г., Красильников Ю.Д. Основы социально-культурной деятельности. – М. : Наука, 1995

54.            Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики – СПб.: ИСЭП, 1993

55.            Кравченко А.Н. Трудовые организации: структура, функции, поведение – М.: Наука, 1991

56.            Красовский Ю.Д. Руководство трудовым коллективом – М.: Наука, 1992

57.            Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель…- М.: Дело, 1998

58.            Ладанов И.Д. Практический менеджмент – 1,2 часть- М.: Ника, 1992

59.            Лобанов В. США: административная этика и госслужба // Проблемы теории и практики управления.-1996.- № 4.

60.            Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 1995

61.            Мэскон М.Х. и др. Основы менеджмента. -  М.: Дело, 1992

62.            Основы управления персоналом /Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996

63.            Сикингер И. Что определяет эффективность госслужбы? // Человек и труд.-1995.- № 6.

64.            Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. – М.: ГАУ, 1994

65.            Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом. М.:ГАУ, 1996

66.            Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел- Синтез, 1995

67.            Управление персоналом организации / Под Ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М.: 1999

68.            Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации – М.: Интел-Синтез, 1996

69.            Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам – М.: Дело, 1993


Приложения 1

Составные элементы кадровой политики.

Приложение 2


Состав функциональных блоков по управлению персоналом


Функциональный блок

Содержание задач в функциональном блоке

(1)

(2)

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале.

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале.

Кадровое обеспечение

Получение  и анализ маркетинговой информации (в области персонала)

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка.

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведения обучения.

Использование персонала

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация.

Введение персонала и его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем.

Использование немонетарных побудительных систем

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых отношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива по кадровым вопросам.

Совершенствование  кадровой политики.

Приложение 3

Процесс набора и отбора кадров.



Приложение 4

Этапы проведения аттестации


Приложение 5

Нормативно-методические документы системы кадрового

 обеспечения организации

Группы норма-тивно-методи-ческих документов


Содержание документов


Примеры нормативов и документов

(1)

(2)

(3)

Нормативно-методические документы

Включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в системе кадрового обеспечения организации

Нормы, установленные вышестоящими органами или в централизованном порядке (например, нормы налогообложения) 

Документы организационного, организа-ционно-распо-рядительного и организаци-онно-методи-ческого характера

Регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы кадрового обеспечения; содержат методы и правила выполнения работ

законодательные акты по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде, Закон «О занятости населения РФ);

указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ (например, Постановление Правительства РФ «Об утверждении типового положения об общеобразовательном учреждении» № 1008 от 15.03.00 г., Приказ Министерства образования «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений образования, объемных показателей по отнесению учреждений образования к группам по оплате труда» № 622 от 14.12.95 г. и т.п.);

Приказы, положения, методические документы органов регионального управления (Пос-тановление главы администрации Хаба-ровского края «Об основных направлениях кад-ровой политики в Хабаровском крае на 1997-2005 гг.» № 35 от 06.02.97 г., Приказ Комитета общего образования Хабаровского края «О совершенствовании работы по кадровому обеспечению учреждений образования в крае в 2000г.» № 440 от 14.12.99 г. и т.п.)



- Приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем организации или соответствующими подразделениями (Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор, Положение о подразделении, Должностная инструкция, Штатное расписание и т.п.)

Приложение 6

Основные требования к госслужащим  в странах мира


Страна  (группа стран)

Основные требования

Япония

Квалификация, знания, способность к обучению

Голландия

Умение анализировать, политическая и социальная эрудиция, практический опыт

Страны Западной Европы

Корректность, умение анализировать, объективность, сопротивляемость стрессам

США

Соответствие должностным обязанностям, выполнение требований к трудовому поведению (административная этика)


Приложение 7


Динамика изменения оплаты труда, расходов на выплату пособий при увольнении и расходов по начислению на оплату труда  за период 1998-2000гг

Приложение 8

Приложение 9


Динамика изменения затрат на оплату повышения квалификации персонала Центра возможно изобразить.


Приложение 10

Модель системы аттестации персонала



Приложение 11

Показатели аттестации персонала


Наименование показателя

Определяющий критерий оценки

(1)

(2)

1. Организация труда


Разделение труда

Функциональное


Квалификационное

Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения

Удельный вес работ соответствующих квалификации работника

Организация трудового процесса

1.2.1 Использование трудовых регламентов

1.2.2 Применяемые методы труда



Наличие должностной инструкции


Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда

Нормирование оплата труда

1.3.1 Использование норм труда


1.3.2 Загрузка работника во времени


Внедрение новых условий труда




Наличие и выполнение соответствующих норм

Коэффициент загрузки выполняемыми функциями

Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения

Состояние трудовой и исполнительной дисциплины

Наличие нарушений дисциплины

2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)


Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов

3. Деловые и личные качества работника

Характеристика

4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)

Коэффициенты качества


Приложение 12


Методы обучения


Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.

Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера.

Наставничество – занятия с персоналом в ходе ежедневной работы

Учебные ситуации – реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.

Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)

Метод усложняющихся заданий – специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.

Тренинг сензитивности – участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.

Ротация – работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта

Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта

Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)



Приложение 13

Преимущества и недостатки методов обучения


Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

+содержание курсов и их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации

-доступность и частота установлены внешней организацией

-участники встречаются только с работниками организации

+участники могут обмениваться  информацией, делиться опытом с работниками других организаций

+/-участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимость

+/-участники не могут быть отозваны в связи с производственной необходимостью

+могут использовать реальное оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы выполнения работ

+может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое возможно недоступно организации

+может быть экономичным, если имеет достаточное количество работников с одинаковой потребностью в обучении

+может быть экономичным, если имеется небольшое количество работников с одинаковой потребностью в обучении

-участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег

+участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы в безопасной среде

+переходить от учебных примеров к непосредственному выполнению работ легче

-могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к практике

Условные обозначения: + преимущества;  -  недостатки



Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.